Lider zespołu, Dynamika w Twoim zespole jest wysoka i idealna. Lubicie razem pracować, (chętnie) spędzacie czas po pracy i jesteście zaangażowani w tworzenie wspaniałych rzeczy. Tylko, że tak nie jest.
Nie jesteś, ponieważ nawet jeśli wewnętrznie wszystko wydaje się być w porządku, może brakować ci kluczowego składnika: nie ma ich w zespole, a to może zatopić twoje projekty. Kim oni są? Mówimy tu o klientach, kierownictwie wyższego szczebla i wszelkich podmiotach zewnętrznych, które są częścią projektu, nad którym obecnie pracuje Twój zespół.
(Jeśli tak nie jest i twój zespół rozumie znaczenie traktowania stron zewnętrznych tak, jakby były częścią głównego zespołu - chwała ci, liderze zespołu. Pozdrawiam i zachęcam do pozostawienia swoich rad w sekcji komentarzy).
Kieruję zespołami od ponad 8 lat - jako główny programista, właściciel produktu i CEO. Byłem również prowadzony przez wielu producentów i kierowników projektów. Jedna rzecz, którą zauważyłem? GNajlepsi liderzy dbają zarówno o wewnętrzną, jak i zewnętrzną część zespołu.
Unikaj pułapki "my kontra oni
Postawa "my kontra oni" była czymś normalnym, gdy dorastaliśmy.
Wszyscy to zrobiliśmyNiezależnie od tego, czy było to chowanie komiksów pod biurkiem w klasie, czy chichotanie, gdy rodzic nie wiedział o dowcipie. Dorośli wciąż byli u władzy, ale odrobina psoty sprawiała, że czuliśmy się rozkosznie zbuntowani.
Takie zachowanie często przekłada się na dynamikę pracy. Czy nie widziałeś kiedyś zupełnie dorosłych ludzi podekscytowanych tym, że nie ujawniono błędu podczas demonstracji dla klienta? Rozumiem, że jest to krótkoterminowa nagroda (jak w przypadku "uff, uniknęliśmy negatywnych opinii"), ale w dłuższej perspektywie negatywnie wpływa na przejrzystość, produktywność i ducha zespołu. Kiedy pojawia się frustracja, złośliwa ekscytacja znika. I, hej Wydaje się, że projekty nie są realizowane szybciej, gdy nie masz dobrych relacji z klientami.
Czy byłbyś w stanie spojrzeć mi w oczy i powiedzieć, że nigdy nie widziałeś dynamiki "my kontra oni" w pracy? Niezależnie od tego, czy jest to klient, czy kierownictwo, któremu ludzie się sprzeciwiają, jest to relacja, która ma miejsce w wielu firmach. Nie martw się, jest kilka rzeczy, które możesz zrobić, aby naprawić płoty i wspierać koncepcję "theam" (wiem, prawda?).
Proszę, nie okłamuj swoich klientów
To łatwa część, przynajmniej w teorii. Sztuczka polega na tym, aby zespół uwierzył (i cieszył się) faktem, że klient jest częścią grupy.
1. Mów o tym, dlaczego, a nie o tym, co.
Ludzie podejmują decyzje na podstawie dostarczonych informacji. Jedną z tych decyzji (świadomych lub nie) jest to, czy w pełni poświęcić się projektowi, nad którym obecnie pracujesz. Wprowadzając nowe projekty lub nowe funkcje, pamiętaj, aby przede wszystkim nakreślić powód działania. Taki proces nie tylko zwiększa zaangażowanie, ale także zachęca do krytycznego myślenia; możesz być w stanie zoptymalizować projekt i wymyślić lepsze rozwiązanie, gdy wszyscy w zespole są skupieni na tym samym celu. Wspieranie poczucia odpowiedzialności.
2. Przejęcie kontroli nad procesem.
Z mojego doświadczenia wynika, że to, co często prowadzi do konfliktów między zespołem a klientem, to przejęcie procesu. Oczywistym jest, że dobrze przemyślany i zoptymalizowany proces pomaga w płynnym prowadzeniu projektu. Rzecz w tym, że działa on tylko wtedy, gdy wszyscy znają proces (i stojące za nim uzasadnienie) - dotyczy to również klienta. Moją radą byłoby rozpoczęcie każdego projektu z klientem i zapewnienie jasnego przeglądu:
- kto jest w zespole (to świetna okazja dla wszystkich, aby połączyć imiona z twarzami i nawiązać bardziej znaczące relacje),
- jaki jest codzienny/tygodniowy proces - harmonogram spotkań, kiedy (i w jaki sposób) będą prezentowane aktualizacje,
- narzędzia, które będą wykorzystywane do komunikacji, zarządzania projektami lub zasobami (nie wszystkie z nich będą dostępne dla klienta, ale uważam, że potrzebny jest przejrzysty przegląd).
3. Ustanowienie procedury przekazywania informacji zwrotnych.
Informacje zwrotne są ważne dla postępu projektu, a jeśli postępujesz zgodnie z zasadami Agile, z pewnością są one częścią twojego procesu. Niektórzy klienci i menedżerowie lubią udzielać "bieżących komentarzy", które, choć w dobrej wierze, bywają mylące, a nawet zniechęcające. Nie oznacza to, że powinieneś unikać informacji zwrotnych! Zamiast tego, upewnić się, że wszystkie zainteresowane strony wiedzą, kiedy ich opinie są oczekiwane i doceniane.
Mówiąc o informacjach zwrotnych, Poinformuj swój zespół, jak sobie radzi. Badania pokazują, że ludzie osiągają lepsze wyniki, gdy oczekują szybkiej informacji zwrotnej. Niedawno wziąłem udział w największy hackathon na świecie i wraz z moim zespołem opracowaliśmy Eksperymentalna aplikacja do przekazywania informacji zwrotnych 360. Jak się okazało, dotarliśmy do szczyt konkursupokonując 1,2 tys. innych pomysłów. Odbieram to jako znak, że wzajemna ocena jest bardzo potrzebnym procesem w firmach.
4. Uczyń menedżerów częścią swojego zespołu (sukcesu).
Im większa firma, tym trudniej jest zostać zauważonym przez kierownictwo. Sytuacja staje się jeszcze gorsza, gdy wszystko, co twój zespół słyszy od szefów, to albo skargi, że coś poszło nie tak, albo sporadyczne pochwały na koniec projektu. Ty, jako lider zespołu, możesz to zmienić poprzez:
- regularne aktualizacje. Nie mówię tu o cotygodniowych raportach i kartach czasu pracy - choć mogą one zawierać wiele danych, są również niezwykle bezosobowe i trudne do odczytania na pierwszy rzut oka. Będąc menedżerem, mogę powiedzieć, że wizualizacje mają ogromne znaczenie. Wzbogać swoje aktualizacje o znaczące wykresy i wysyłaj zwięzłe notatki przedstawiające najnowsze wydarzenia,
- dodanie osobowości do wysiłków zespołu. Wspominaj o duchu zespołu podczas składania raportów swojemu przełożonemu. Jeśli twój zespół ma pseudonim, logo lub nietypowe rytuały, upewnij się, że inne osoby w firmie o tym wiedzą. Elementy wykorzystane do zbudowania wspaniałej kultury zespołu powinny być widoczne dla innych pracowników, zwłaszcza menedżerów. Nie tylko pomaga to w rozpowszechnianiu dobrych praktyk, ale może również wzmocnić poczucie spełnienia zespołu.
- proszenie o informacje zwrotne, a nie czekanie na nie. Zaplanowane sesje oceny są ważne, ale nie powinieneś bać się prosić o porady i informacje zwrotne. To prawda, że twoi szefowie to zapracowani ludzie, ale powinieneś móc liczyć na wskazówki.
5. I jeszcze raz, Proszę, nie okłamuj ludzi!
Jeśli coś pójdzie nie tak, to na tobie spoczywa obowiązek przekazania wiadomości swojemu zespołowi lub klientowi. Kuszące jest ukrywanie informacji przed innymi ludźmi, zwłaszcza gdy kryzys został szybko zażegnany, ale przejrzystość wobec zespołu i klientów sprawi, że wszyscy poczują, że pracują nad tym samym celem.
Tego jednak nie powinieneś robić
Naprawdę wierzę, że postawa "my kontra oni" między zespołem a klientem/zarządem może bardzo zaszkodzić. Ostatecznie jednak to ty jesteś liderem zespołu, więc musisz wspierać swoich ludzi. Co jakiś czas wrogość między zespołem a stronami zewnętrznymi wynika z takich rzeczy, jak irracjonalna krytyka, przesadne prośby lub ogólnie nieprofesjonalne zachowanie.
A Zdrowa kultura zespołu oznacza, że ludzie nie powinni bać się kwestionować status quo, gdy coś nie działa.- Kultywuj to nastawienie i nie bój się rzucać wyzwań kierownictwu lub klientom, gdy uważasz, że jest to uzasadnione.
TEAM + THEM = THEAM (i miłość, i sukces, i szczęście)
Wraz z moim zespołem wypuściliśmy niedawno nasz pierwszy własny produkt - oprogramowanie do zarządzania zasobami - a bycie w roli "klienta" jeszcze bardziej uświadomiło mi znaczenie tej zasady. Przejrzystość wobec siebie nawzajem i skupienie się na tym samym celu sprawiły, że byliśmy szybcy, skuteczni i naprawdę zadowoleni z tego, co osiągnęliśmy.
Mam nadzieję, że będziesz w stanie przełożyć strategie "my kontra oni" na relacje swojego zespołu z klientami i wyższym kierownictwem. Znajdź dla nich miejsce w swoim zespole. Technicznie rzecz biorąc, stworzysz wtedy "zespół", ale potraktuj to jako ulepszenie standardowej wersji. Powodzenia!
