Maza darbinieku mainība ir daudzu uzņēmumu mērķis, un tas ir pamatoti. Ja jūsu darbinieku noturēšanas rādītāji nav apmierinoši, jums ir jāuztraucas par jaunu darbinieku pieņemšanu darbā un iekārtošanu darbā, turklāt personāla izmaiņas var ātri izjaukt jūsu uzņēmuma projektus. Organizācijām, kas strādā pie klientu projektiem - aģentūrām, programmatūras konsultāciju uzņēmumiem u. c. -, ir īpaši rūpīgi jāseko līdzi šiem faktoriem.
Lai gan lielākā daļa jūsu darbinieku, iespējams, aktīvi nemeklē jaunu darbu, viņi joprojām ir ieinteresēti par aizraujošiem piedāvājumiem. Emplify Ziņojumā "Darbinieku iesaistes tendences 2020" atklāts, ka 73% darbinieku "pašlaik ir atvērti jaunām karjeras iespējām". Interesanti, ka mainības risks nav daudz zemāks cilvēkiem, kuri jau kādu laiku strādā jūsu organizācijā. Saskaņā ar tā paša pētījuma datiem 63% darbinieku ar vairāk nekā 10 gadu darba stāžu attiecīgajā uzņēmumā arī ir atvērti jaunām iespējām.
Vai tas nozīmē, ka jūsu centieni samazināt darbinieku mainību ir bezcerīgi? Pilnīgi nē. Jūs noteikti varat uzlabot darbinieku iesaistīšanos un lojalitāti, izmantojot pareizās stratēģijas. Samazinātam darbinieku mainības līmenim drīzumā vajadzētu sekot līdzi taustāmiem ieguvumiem jūsu organizācijai.
Kādi ir ieguvumi no darbinieku noturēšanas uzlabošanas?
Samazinot darbinieku mainību, tas pozitīvi ietekmēs jūsu uzņēmuma peļņu. Jaunu darbinieku pieņemšana darbā un iekārtošana darbā var izmaksāt ļoti dārgi, tāpēc jūsu organizācijas interesēs ir panākt, lai labi darbinieki paliktu.
Biežas izmaiņas jūsu talantu fondā var izraisīt arī. projektu plānošana jautājumi. Daudzās nozarēs dažas amata vietas ir ļoti grūti aizpildāmas. Tāpēc jūsu darbiniekiem var nākties uzņemties jaunus pienākumus. Pieņemsim, ka jūsu komanda strādā pie mobilās lietotnes izveides, bet vadošais izstrādātājs projekta vidū pamet uzņēmumu. Pat ja projekts ir labi dokumentēts, pārējā komanda, visticamāk, nespēs kompensēt 100% zaudēto laiku, kas tika zaudēts aizstājēja atrašanai un apmācībai.
Situācija kļūst vēl sarežģītāka, ja jūsu uzņēmums vienlaikus strādā pie vairākiem projektiem. Tā tas parasti ir aģentūru vai programmatūras uzņēmumu gadījumā. Veiksmīgs resursu piešķiršana var būt sarežģīti paši par sevi. Ja jūs cīnāties ar lielu darbinieku mainību, ir ārkārtīgi grūti norīkot pareizos komandas biedrus pareizajiem projektiem un nodrošināt šo projektu izpildes gaitu.
Aģentūrām ir jāņem vērā arī savas komandas reputācija klientu acīs. Jūsu klienti, visticamāk, iepazīsies vismaz ar dažiem no komandas locekļiem, kas īsteno viņu projektus. Tā ir iespēja vairot uzticību un pārsteigt klientus ar savu komandas locekļu kompetenci. Ja klientam regulāri ir jāiepazīstas ar jauniem darbiniekiem, jo iepriekšējie komandas locekļi aiziet no darba, viņi var aizdomāties, vai jūsu uzņēmums patiešām ir uzticams partneris.
Kā samazināt darbinieku mainību?
Tagad jūs jau zināt, ka darbinieku mainības samazināšana būs labvēlīga jūsu organizācijai. Šeit ir svarīgi atzīmēt, ka mēs apspriedīsim stratēģijas, kas palīdzēs jums cīnīties pret brīvprātīgu mainību - cilvēkiem, kuri pamet uzņēmumu pēc savas vēlēšanās. Mēs nerunājam par darbiniekiem, kurus jūs atlaižat, jo tas galvenokārt ir atkarīgs no tā, vai jūs pieņemat darbā pareizus cilvēkus. Jāatzīst, ka tas ir interesants temats, taču tas ir pelnījis atsevišķu bloga ierakstu par piemērotu cilvēku pieņemšanu darbā jūsu uzņēmumā.
Šodien pievērsīsimies stratēģijām, ko varat izmantot, lai panāktu, ka darbinieki vēlas palikt jūsu uzņēmumā, nevis aiziet no tā. Cerams, ka šīs idejas palīdzēs jums analizēt darba vidi, ko esat radījis saviem darbiniekiem, un atrast uzlabojumu iespējas.
Izpratne par to, kāpēc cilvēki pamet darbu
Vispirms. Pirms izdarīt secinājumus, piemēram, "cilvēki pamet mūsu organizāciju, jo ir pārguruši", vienmēr ir labāk pajautāt saviem darbiniekiem. Protams, jūsu pieņēmumi var izrādīties pamatoti, taču jūs, visticamāk, atklāsiet arī problēmas, par kurām pat nenojautāt, ka tās uztrauc jūsu darbiniekus. Ir obligāti jāveic rūpīga izejoša intervija ar darbinieku, kurš atstāj jūsu uzņēmumu. Jūs iegūsiet vērtīgu ieskatu par savu organizāciju, un, cerams, jums izdosies šķirties no darba ar labiem noteikumiem.
Regulāri novērtējiet darbinieku vajadzības
Protams, darba attiecību pārtraukšanas intervija nav vienīgā iespēja noskaidrot, kas jūsu darbiniekus uztrauc. Pieradiniet regulāri pārbaudīt savas komandas pulsu. Zinot savas komandas pašreizējās vajadzības, jūs iegūsiet iespēju rīkoties, ņemot vērā šos secinājumus, un, cerams, novērsīsiet cilvēku aiziešanu no darba. Kā jūs varat efektīvi pārraudzīt savu darbinieku sajūtas? Galu galā manuāla darbinieku aptauju sagatavošana, izplatīšana un analīze varētu būt ļoti laikietilpīga. Par laimi, tādi rīki kā Officevibe vai Peakon ļauj nosūtīt īsas aptaujas un izsekot apkopotos rezultātus.
Veicināt darba un privātās dzīves līdzsvaru, uzraugot cilvēku darba slodzi.
Jūs droši vien varat iedomāties, ka darba un privātās dzīves līdzsvars ir neatņemama jūsu darbinieku laimes sastāvdaļa. Lai saglabātu produktivitāti un iesaistīšanos, viņiem ir nepieciešams laiks, ko pavadīt kopā ar saviem mīļajiem vai nodarboties ar hobijiem. Diemžēl ne vienmēr ir viegli pamanīt cilvēkus, kuri cīnās ar pārmērīgu darba slodzi (lasiet par darba slodzes pārvaldība). Dažreiz par viņu neapmierinātību uzzināsiet tikai tad, kad viņi iesniegs atlūguma dokumentus.
vietnē Teamdeck, mēs uzskatām, ka uzraudzība resursu izmantošana ir lielisks veids, kā novērst šādas situācijas. Tas ļauj jums redzēt, kam ir pārāk daudz uzdevumu, salīdzinot ar viņa spējām, un kam varētu noderēt daži papildu uzdevumi. Ar spēcīgu resursu pārvaldības programmatūra, varat viegli izsekot katra darbinieka darba slodzei un veikt korekcijas projektu grafikā, lai nodrošinātu, ka jūsu darbinieki ir apmierināti un produktīvi.
Apsveriet iespēju saviem darbiniekiem nodrošināt lielāku elastību
Elastīgs darbs ir tendence, ko ievieš daudzas darbavietas. Attālinātais darbs ir kļuvis par jaunu normu COVID-19 laikmetā, taču vēl lielāka elastīguma nodrošināšana jūsu darbiniekiem varētu būt lieliska stratēģija, lai cīnītos ar augstu darbinieku mainības līmeni.
Kā jūs varat ieviest elastīgu darbu? Vispirms jums vajadzētu pajautāt saviem darbiniekiem par viņu vajadzībām un vēlmēm. Vai iespēja strādāt no mājām viņiem ir prioritāte? Vai viņi jūt vajadzību pēc brīvas izvēles attiecībā uz darba laiku? Varbūt 4 dienu darba nedēļa būtu sistēma, kas jūsu organizācijai mainītu spēles?
Varat arī ieviest zināmu elastību attiecībā uz darbinieku pabalstiem. Ir veidi, kā ļaut jūsu komandas locekļiem izlemt par viņu priekšrocībām. Daži no viņiem dotu priekšroku sporta zāles abonementam, bet citi novērtētu Audible abonementu. Dažādiem darbiniekiem būs atšķirīgas vajadzības, tāpēc kāpēc gan neizvēlēties tādu darbinieku pabalstu partneri, kas nodrošina elastību priekšrocību izvēlē.
Veicināt komandas garu
Komandu izbraukuma pasākumi vien, iespējams, būtiski nesamazinās darbinieku mainību. Tomēr, ja ikdienā veicināsiet komandas garu, jūs, visticamāk, liksiet saviem darbiniekiem justies aktīvākiem un laimīgākiem darbavietā. Jums nav jāpiešķir milzīgs budžets starptautiskam ceļojumam un greznām naktsmītnēm. Pieticīgs galda spēļu vakars varētu būt veids, kā jūsu darbiniekiem labāk iepazīt vienam otru un atrast kopīgu valodu. Būtiska būs konsekvence: ja jūsu uzņēmuma kultūra neatbalsta sadraudzību, vienreizējs pasākums neietekmēs darbinieku noturību.
Vai esat noraizējies, ka pāreja uz attālināto darbu kavēs jūsu komandas veidošanas centienus? Jūs varat atrast dažus idejas attālinātām komandas saliedēšanas aktivitātēm šeit.
Veicināt pārredzamību
Jums nevajadzētu būt pārsteigtam, ka jūsu darbinieki vēlas zināt, kas notiek viņu darba vidē. Nezinot vispārējo stratēģiju, uzņēmuma mērķus un misiju, ir grūtāk justies iesaistītiem vai izstrādāt labas idejas par saviem uzdevumiem.
Ņemiet vērā, ka pārredzama uzņēmuma kultūra ir svarīga ne tikai uzņēmuma, bet arī projekta līmenī. Projekta pārredzamība uzlabos jūsu komandas produktivitāti un stiprinās piederības un mērķa sajūtu, kas ir būtiska, lai saglabātu zemu darbinieku mainības līmeni.
Izvirzīt attīstības mērķus un veicināt mācīšanos
Statistika runā pati par sevi. 1/3 cilvēku Aptaujāts ar Instracture norādīja, ka ir pametuši darbu, jo ir vēlējušies vairāk attīstības iespēju. Darbiniekiem ir ārkārtīgi svarīgi attīstīt savas profesionālās prasmes, un jums tas ir jāņem vērā, cenšoties samazināt darbinieku mainību. Vai jūsu komandas darbiniekiem ir skaidri attīstības mērķi, OKR vai KPI? Vai darbiniekiem ir skaidrs karjeras ceļš jūsu uzņēmumā? Vai jūs piedāvājat apmācību budžetu? Ja uz kādu no šiem jautājumiem atbildat "nē", pastāv risks, ka cilvēki pāries uz citu uzņēmumu, kas veicina izaugsmi un attīstību.
Izvērtēt darbinieku atalgojumu un pabalstus
Liela darbinieku mainība var būt saistīta ar to, ka cilvēki saņem piedāvājumus ar augstākām likmēm un aizraujošākām priekšrocībām. Protams, jūs ne vienmēr esat spējīgs būt visaugstāk atalgotais darba devējs tirgū. Tomēr jums regulāri jāizvērtē savu darbinieku atalgojums, lai pārliecinātos, ka jūsu komandas locekļi nesaņem pārāk zemu atalgojumu par savu darbu. Tas pats attiecas uz darbinieku pabalstiem. Regulāri veiciet vajadzību novērtējumu un pārbaudiet, ko piedāvā jūsu konkurenti. Ja jums izdosies nodrošināt darbinieku apmierinātību finansiāli un pabalstu ziņā, ļoti iespējams, ka samazināsiet darbinieku mainību savā organizācijā.
Samaziniet darbinieku mainību un uzlabojiet komandas biedru iesaistīšanos.
Protams, zems darba ņēmēju noturēšanas līmenis rada bažas darba devējiem. Lai gan darbinieku aiziešanas no uzņēmuma iemesli var būt dažādi, un jums tie noteikti ir jāanalizē, mēs esam izklāstījuši dažas diezgan universālas stratēģijas, ko varat izmantot, lai samazinātu darbinieku mainību un iedvesmotu savus darbiniekus, radot labvēlīgu uzņēmuma kultūru. Vai jums ir vēl kādi droši paņēmieni, kā samazināt darbinieku mainības līmeni? Rakstiet mums čatā!
Vai meklējat palīdzīgu roku darbinieku mainības samazināšanai?
Teamdeck resursu plānošanas programmatūru izvēlas Hill-Knowlton, Stormind Games, Wunderman Thompson. Vēlaties uzzināt, kāda iemesla dēļ?
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]