Ei, komandas vadītājs, dinamika jūsu komandā ir ideāla un patīkama. Jums patīk strādāt kopā, jūs (labprāt) tiekaties kopā pēc darba un esat apņēmības pilni veidot lieliskas lietas. Tikai tā tas nav.

Neesat, jo, lai gan iekšēji viss šķiet kārtībā, jums, iespējams, trūkst kādas būtiskas sastāvdaļas: jūsu komandā nav TIE, un tas var sagraut jūsu projektus. Kas ir TIE? Mēs runājam par klientiem, augstākā līmeņa vadību un visām ārējām pusēm, kas ir daļa no projekta, pie kura pašlaik strādā jūsu komanda.

(Ja tas tā nav un jūsu komanda saprot, cik svarīgi ir izturēties pret ārējām pusēm tā, it kā tās būtu daļa no galvenās komandas - atzinība jums, komandas vadītājam. Es izsaku jums atzinību un aicinu jūs atstāt savus padomus komentāru sadaļā).

Esmu vadījis komandas vairāk nekā 8 gadus - kā vadošais izstrādātājs, produktu īpašnieks un izpilddirektors. Mani ir vadījuši arī daudzi ražotāji un projektu vadītāji. Esmu pamanījis vienu lietu. Glabiem līderiem rūp gan komandas iekšējais, gan ārējais aspekts.

Izvairieties no "mēs pret viņiem" slazda

Mūsu un viņu attieksme bija normāla lieta, kad mēs uzaugām.

Mēs visi esam to darījušivai tas būtu komiksu grāmatu paslēpšana zem galda klasē, vai ķiķināšana, kad kāds no vecākiem neieklausījās jokā. Pieaugušie joprojām bija noteicēji, bet nelielas palaidnības lika mums justies garšīgi dumpinieciski.

Šāda veida uzvedība bieži vien izpaužas arī darba dinamikā. Vai jūs nekad neesat redzējuši, ka pilnīgi pieauguši cilvēki ir satraukti par to, ka klienta demo demonstrācijas laikā nav atklāta kļūda? Un es saprotu, ka tas ir īstermiņa atalgojums (piemēram, "fū, mēs izvairījāmies no negatīvām atsauksmēm"), bet ilgtermiņā tas negatīvi ietekmē pārredzamību, produktivitāti un komandas garu. Kad iestājas neapmierinātība, ļaunprātīgais uztraukums izsīkst. Un, hei, tas Projekti, šķiet, netiek pabeigti ātrāk, ja ar klientiem nestrādā labi.

Vai jūs spētu paskatīties man acīs un pateikt, ka nekad neesat redzējis, kā mēs un viņi darbojas? Neatkarīgi no tā, vai tas ir klients vai vadība, kam cilvēki pretojas, šīs attiecības notiek daudzos uzņēmumos. Neuztraucieties, ir vairākas lietas, ko jūs varat darīt, lai izlabotu sētas un veicinātu "theam" koncepciju (es zinu, vai ne?).

Lūdzu, nemelojiet saviem klientiem

Vismaz teorētiski tas ir vieglākais uzdevums. Triks ir panākt, lai jūsu komanda noticētu (un izbaudītu) faktu, ka klients ir daļa no grupas.

1. Runājiet par to, kāpēc, nevis par to, kas.

Cilvēki pieņem lēmumus, pamatojoties uz sniegto informāciju. Viens no šiem lēmumiem (apzināts vai nē) ir tas, vai pilnībā nodoties projektam, pie kura pašlaik strādājat. Ieviešot jaunus projektus vai jaunas funkcijas, atcerieties vispirms izklāstīt rīcības iemeslu. Šāds process ne tikai palielina iesaistīšanos, bet arī veicina kritisko domāšanu; iespējams, jūs spēsiet optimizēt projektu un izdomāt labāku risinājumu, ja visi komandas dalībnieki būs koncentrējušies uz vienu mērķi. Veiciniet atbildību par atbildību.

2. Pārņemiet procesa vadību.

No manas pieredzes zinu, ka bieži vien konflikts starp komandu un klientu ir procesa pārņemšana. Pats par sevi saprotams, ka labi pārdomāts un optimizēts process palīdz nodrošināt vienmērīgu projekta norisi. Problēma ir tāda, ka tas darbojas tikai tad, ja visi zina procesu (un tā pamatojumu) - tas attiecas arī uz klientu. Es ieteiktu katru projektu sākt ar klientu un sniegt skaidru pārskatu par:
- kas ir komandā (tā ir lieliska iespēja visiem iepazīties ar vārdiem un uzvārdiem un veidot nozīmīgākas attiecības),
- kāds ir ikdienas/nedēļas process - sanāksmju grafiks, kad (un kā) tiks iesniegti atjauninājumi,

- rīki, kas tiks izmantoti saziņai, projekta vadībai vai resursu pārvaldībai (ne visi no tiem būs pieejami klientam, bet es uzskatu, ka ir nepieciešams pārredzams pārskats).

3. Izveidojiet atgriezeniskās saites procedūru.

Atgriezeniskā saite ir svarīga projekta progresam, un, ja jūs ievērojat Agile principus, tā noteikti ir daļa no jūsu procesa. Dažiem klientiem un vadītājiem patīk sniegt "pastāvīgus komentārus", kas, lai gan ir labticīgi, mēdz būt mulsinoši un pat nomācoši. Tas nenozīmē, ka jums vajadzētu izvairīties no atgriezeniskās saites! Tā vietā, pārliecinieties, ka visas ieinteresētās puses zina, kad tiek gaidītas un novērtētas viņu atsauksmes.

Runājot par atgriezenisko saiti, informējiet savu komandu par to, kā viņiem veicas. Pētījumi liecina, ka cilvēki strādā labāk, ja sagaida ātru atgriezenisko saiti. Es nesen piedalījos pasaulē lielākais hakatons un kopā ar savu komandu izstrādājām eksperimentāla lietotne 360 atsauksmēm. Kā izrādījās, mums izdevās konkursa virsotne, pārspējot 1,2 tūkstošus citu ideju. Es to uztveru kā zīmi, ka salīdzinošā vērtēšana uzņēmumos ir ļoti nepieciešams process.

4. Padariet vadītājus par daļu no savas komandas panākumiem.

Jo lielāks uzņēmums, jo grūtāk šķiet, ka vadība to pamanīs. Situācija kļūst vēl sliktāka, ja viss, ko jūsu komanda dzird no priekšniekiem, ir vai nu sūdzības par to, ka kaut kas nav izdevies, vai gadījuma rakstura uzslavas projekta beigās. Jūs kā komandas vadītājs varat to mainīt:

- regulārus atjauninājumus. Es nerunāju par iknedēļas pārskatiem un darba laika uzskaites lapām - lai arī tajās var būt daudz datu, tās ir arī ļoti bezpersoniskas un grūti izlasāmas. Tā kā pats esmu vadītājs, varu teikt, ka vizuālā informācija ir ļoti noderīga. Papildiniet savus atjauninājumus ar nozīmīgām diagrammām un nosūtiet kodolīgas piezīmes, kurās izklāstīti jaunākie notikumi,

- piešķiriet komandas darbam personības raksturu. Ziņojot savam vadītājam, pieminiet komandas garu. Ja jūsu komandai ir iesauka, logotips vai neparasti rituāli, pārliecinieties, ka to zina arī citi uzņēmuma darbinieki. Elementiem, kurus izmantojāt, lai izveidotu lielisku komandas kultūru, jābūt redzamiem citiem darbiniekiem, jo īpaši vadītājiem. Tas ne tikai palīdz izplatīt labo praksi, bet arī var stiprināt jūsu komandas sasniegumu sajūtu.

- lūgt atsauksmes, nevis tikai gaidīt tās. Plānotās pārskatīšanas sesijas ir svarīgas, taču jums nevajadzētu baidīties lūgt padomu un atgriezenisko saiti. Protams, jūsu priekšnieki ir aizņemti cilvēki, bet jums vajadzētu būt iespējai rēķināties ar dažiem ieteikumiem.

5. Un vēlreiz, lūdzu, nemelojiet cilvēkiem! 

Ja kaut kas nav kārtībā, jums ir pienākums paziņot par to savai komandai vai klientam. Ir kārdinoši slēpt informāciju no citiem cilvēkiem, īpaši tad, ja krīze tika ātri atrisināta, taču pārredzamība attiecībā pret savu komandu un klientiem liks visiem justies tā, it kā viņi strādātu pie viena mērķa.

Tomēr jums nevajadzētu rīkoties šādi.

Es patiešām uzskatu, ka attieksme "mēs pret viņiem" starp jūsu komandu un klientu/vadību var jums ļoti kaitēt. Tomēr galu galā jūs esat komandas vadītājs, tāpēc jums ir jāatbalsta savi cilvēki. Ik pa laikam naidīgums starp jūsu komandu un ārējām pusēm rodas tādu lietu dēļ kā neracionāla kritika, pārspīlēti pieprasījumi vai kopumā neprofesionāla uzvedība.

A veselīga komandas kultūra nozīmē, ka cilvēkiem nav jābaidās apstrīdēt status quo, ja kaut kas nedarbojas.- izkopt šādu attieksmi un nebaidīties apstrīdēt vadību vai klientus, ja uzskatāt, ka tas ir pamatoti.

TĪMA + TIE = TĒMA (un mīlestība, un panākumi, un laime)

Kopā ar savu komandu mēs nesen izlaidām savu pirmo produktu - resursu pārvaldības programmatūra - un esot "klienta" lomā, es vēl vairāk apzinājos šī noteikuma nozīmi. Būdami pārredzami viens pret otru un koncentrējoties uz vienu mērķi, mēs strādājām ātri, efektīvi un patiesi priecīgi par sasniegto.

Ceru, ka jums izdosies stratēģijas, kas vērstas pret mums un viņiem, ieviest savas komandas attiecībās ar klientiem un augstākā līmeņa vadību. Atrodiet viņiem vietu savā komandā. Tehniski raugoties, tad jūs izveidosiet "Theam", bet uzskatiet to par standarta versijas uzlabojumu. Veiksmi!