Uzticēšanās ir pamats pozitīvām attiecībām starp darbiniekiem un viņu vadītājiem. Turklāt tā tieši ietekmē komandas locekļu apmierinātību ar darbu. Saskaņā ar Nacionālais pētījums par darbinieku pieredzi, 74% darbinieku pamestu organizāciju, ja neuzticas tās vadībai.. Ir skaidrs, ka nedrīkst ignorēt uzticības nozīmi starp komandām un to vadītājiem. Šajā rakstā mēs dalīsimies ar daudziem padomiem, kā veidot uzticēšanos savā projekta komandā, neatkarīgi no tā, vai esat projekta vadītājs vai tehniskais vadītājs.
Pirms sākam, izdarīsim dažus pieņēmumus par galveno terminu. Kāpēc? Lai izvairītos no pārpratumiem, mums ir jābūt līdzīgai izpratnei un redzējumam (varbūt pieredzei) par terminu "uzticēšanās".
Saskaņā ar labi zināmo Brittanica Dictionary, uzticība var domāt kā
ticība, ka kāds vai kaut kas ir uzticams, labs, godīgs, efektīvs utt.
Kad mēs domājam par "ticību", mēs zinām, ka tā ir saistīta arī ar pārliecību un jūtām, cerībām, gaidām, kā arī vērtībām un lietu nozīmi.
Īpaša uzmanība jāpievērš iepriekš minētās frāzes pēdējai daļai. Kāpēc? Tā norāda, ka īpašības vārdu un apstākļa vārdu skaits var būt neskaitāms. Vai arī - kas ir atbildīgāk - mēs atradīsim daudz atšķirību starp cilvēkiem, ja runa ir par dažu šo īpašības vārdu nozīmi un nozīmi.
Tomēr, neiekrītot galējā (un šeit nevajadzīgā) relatīvismā, mēs varam droši apgalvot, ka attiecībās, kas nosaka cilvēku pieeju, ir daži vispārēji, visā pasaulē izplatīti aspekti, kas parādās ja ne visās, tad gandrīz visās kultūrās.
Tas ir viens no svarīgākajiem uzticības veidošanas veidiem. Galu galā jums ir jābūt uzticības cienīgam kā kolēģim un kā vadītājam. Kādi ir darba godīguma pamatelementi?
Mēs esam izveidojuši atsevišķu emuāra ierakstu par projekta pārredzamība jo mēs uzskatām, ka tas ir ārkārtīgi svarīgi, mēģinot lai jūsu komanda būtu apmierināta. un produktīvs. Cilvēki novērtē, ja dalāties ar viņiem informācijā, īpaši, ja tā ietekmē viņu darbu, Protams, ne vienmēr drīkst atklāt konfidenciālus plānus, taču prioritāte ir būt tiešam pret savu komandu.
Protams, jūs vēlaties, lai jūs uztvertu kā kompetentu profesionāli, taču pat vislabākie speciālisti pieļauj kļūdas. Jūsu komandas locekļi tās, visticamāk, pamanīs jebkurā gadījumā, tāpēc, atzīstot savas kļūdas un cenšoties pārvarēt tās, jūs varat iegūt lielāku uzticību un izveidot labākas attiecības ar viņiem. Vadītāji, kuri cenšas noslēpt savas kļūdas, bieži vien kļūst par birojā izplatīto joku smiekliem. Savukārt tie, kuri atzīst savas kļūdas un parāda zināmu ievainojamību, iedvesmo cilvēkus.
Pat tad, ja tas šķiet kā jautrs biroja jociņš, nevajadzētu iesaistīties tenku vai sliktu vārdu izteikšanas sesijās. Ja jūs slikti izsakāties par saviem komandas locekļiem, viņiem būs grūti jums uzticēties. Pat ja jūs slikti aprunājat kādu cilvēku ārpus komandas, tas joprojām nav labi: tas liecina, ka jūs spējat būt intriģējošs un negodīgs. Pietiek teikt, ka šīs nav tās īpašības, ko cilvēki meklē savos vadītājos.
Jūsu komandas locekļi novērtēs konstruktīvu atgriezenisko saiti, jo tā ļaus viņiem kļūt labākiem savā darbā. Dažkārt vadītāji izvēlas vispār neko nesacīt, jo nevēlas izskatīties kritiski. Tomēr, ja jūsu atgriezeniskā saite būs balstīta uz faktiem un iedziļināšanās, tā būs ļoti vērtīga jūsu komandai. Kā tas ir saistīts ar uzticības veidošanu? Patiesībā ar daudz ko. Vadītājs, kurš nedalās savās atsauksmēs, var šķist distancēts un izraisīt tādas domas kā: "vai viņš nedalās ar savu atgriezenisko saiti tāpēc, ka viņam tādas nav, vai tāpēc, ka viņš slepeni ienīst mūsu darbu, bet nevēlas to paust?".
Jāatzīst, ka šis nav vienīgais (un pat ne visefektīvākais) veids, kā vairot uzticību komandai, jo uzticības veidošana nav saistīta ar cilvēku apbēršanu ar komplimentiem. Tomēr, ja jūs sniedzat komplimentus pārdomāti un esat godīgs, tas palīdzēs jūs pozicionēt kā labu un uzticamu vadītāju.
Tas ir labākais veids, kā pārliecināties, ka jūsu komandas locekļi zina, kas un kā jādara. Tas ir obligāti nepieciešams arī tad, kad vēlāk vēlaties pievērsties šīm gaidām, piemēram, sanāksmē 1 pret 1: ja jūs saviem cilvēkiem nebūtu pateicis, ko no viņiem sagaidāt, viņi nespētu to izdarīt.
Turieties pie saviem solījumiem. Cilvēki, kuri nepilda savus solījumus, netiek uzskatīti par uzticamiem ne birojā, ne ārpus tā. Ja dodat solījumus savai komandai, atcerieties, ka viņi no jums gaida, ka jūs to izpildīsiet vai vismaz paskaidrosiet, kāpēc to tomēr nevar izdarīt.
Ja kā komandas vadītājs pieprasāt smagu darbu, jums ir jārāda piemērs. Lai kāds būtu jūsu vadības stils un darba ētika, jums ir jāiedzīvina to principi, ja vēlaties, lai darbinieki jūs uztvertu kā uzticamu. Cilvēki nevarēs uzticēties vadītājam, kurš saka vienu, bet viņa uzvedība norāda uz pavisam ko citu.
Kā vadītājam vai premjerministram jums ir lielāka ietekme uz organizāciju kopumā. Pārliecinieties, ka vienmēr esat savas komandas pusē. Pieņemsim, ka jūsu projekta komandā ir radusies spriedze, jo jums ir darīšana ar ļoti sarežģītu klientu. Jūsu vadītājs, iespējams, no jums sagaidīs, ka projektu pabeigsiet laicīgi, pat ja tas nozīmē, ka jūsu komandas locekļiem būs jāpavada daudz papildu stundu. Ja jums šķiet, ka tas ir netaisnīgi, un jums ir alternatīva ideja, kas nodrošina jūsu komandas laimes sajūtu, jums ar to ir jādalās. Aizstāvot savus cilvēkus, jūs iegūsiet viņu uzticību. Ja jums ir iespēja ieguldīt savas komandas labklājībā, dariet to.
Paceliet roku, ja vēlaties, lai jūsu vadītājs pirmdienās uzvedas vienādi, bet otrdienās parādās pavisam cits? Tas nav lieliski, un tas noteikti nav veids, kā veidot uz uzticību balstītas attiecības ar saviem darbiniekiem. Konsekvence jūsu vadībā ļaus cilvēkiem justies ērtāk.
Pildiet savas apņemšanās. Dažreiz šīs saistības var šķist nenozīmīgas: teiksim, kolēģis jautāja, vai nākamajā nedēļā var paņemt brīvu dienu, bet jūs aizmirsu atbildēt uz šo lūgumu. Iespējams, tā nav bijusi jūsu prioritāte, taču šim darbiniekam tas noteikti ir svarīgi. Cilvēki nav tendēti uzticēties vadītājiem, kuri "tikai runā" un neko vairāk.
Ko jūs varat darīt, lai atcerētos par savām saistībām? Veiciet piezīmes vai izveidojiet e-pasta vai Slack paziņojumu sistēmu, izmantojot, piemēram, Zapier. Varat izveidot automatizētu darbplūsmu, kas nosaka, ka jums tiek nosūtīts ping ziņojums uz Slack katru reizi, kad kāds pieprasa atvaļinājumu Teamdeck - resursu pārvaldības programmatūrā. Kļūstiet proaktīvi! Līdzīga automatizācija varētu jūs informēt ikreiz, kad kāds savās darba laika uzskaites lapās reģistrē virsstundas (sk. virsstundu darba pārvaldība). Tad jūs varat sazināties un pārliecināties, vai viss ir kārtībā.
Iespējams, jūs būsiet šīs komandas vadītājs jau no projekta sākuma.
Vai arī jūs, iespējams, esat norīkots kaut kur procesa vidū. Jebkurā gadījumā sāciet ar to, ka savācat komandu kopā un pārrunājiet dažas svarīgas lietas: projektu, jūsu gaidas, jūsu procesus, jūsu komandas gaidas un viņu vēlamos procesus.
Šajā procesā mēģiniet uzzināt vairāk par saviem komandas locekļiem. Šāds sākums parādīs, ka jums rūp jūsu darbinieki un ka vēlaties, lai projekts tiktu pabeigts, vienlaikus saglabājot veselīgu atmosfēru.
Vai vēlaties izveidot uzticību savā projekta komandā? Parādiet viņiem, ka uzticaties pirmajiem, dodot viņiem vietu un laiku patstāvīgiem lēmumiem un darbībām.
Tas iet roku rokā ar darbinieku iepazīšanu: kad sapratīsiet, no kurienes viņi nāk, varēsiet būt empātiskāks pret viņu jūtām un rīcību. Jūs arī varēsiet labāk sadalīt darbu komandā, ja zināsiet katra komandas locekļa spēcīgākās puses. Empātija nozīmē veidot saikni ar citiem un būt iejūtīgam: aiciniet cilvēkus izteikt savu viedokli, izrādiet lielāku pacietību no savas puses un, pats galvenais:
Atvēliet laiku godīgām sarunām ar komandas locekļiem. Tiekieties ar viņiem 1 pret 1 tikšanās reizēs, kuru laikā viņi var izteikt savas bažas un uzdot jautājumus. Jums vajadzētu praktizēt aktīvu klausīšanos arī visu darbinieku sanāksmju laikā. Šī prakse palīdzēs ne tikai izkopt empātiju, bet arī iegūt lielāku uzticēšanos.
Strādājot ar savu komandu un uzzinot vairāk par tās darba rezultātiem, mēģiniet atrast elementus, kas ir unikāli un vērtīgi katrā no viņiem. Attīstiet atzinības izjūtu, un, izsakot atzinību vai daloties atsauksmēs, jūs varēsiet uzstāties autentiskāk un uzticamāk.
Nevar noliegt, ka ir grūti iegūt uzticību un ļoti vienkārši to zaudēt. Mēģiniet iekļaut šodien uzskaitītos padomus savā vadības stilā, un jūs būsiet daudz tuvāk tam, lai panāktu uz uzticību balstītas attiecības ar saviem tiešajiem padotajiem. Ar laiku jūs, visticamāk, pamanīsiet arī citus šādas pieejas ieguvumus: jūsu komandas locekļi daudz atklātāk komunicēs un sniegs savas idejas. Visbeidzot, jūsu rīcība var tieši ietekmēt arī jūsu uzņēmuma peļņu, jo uzņēmumi ar augstu uzticības līmeni biežāk gūst lielus ieņēmumus nekā organizācijas ar zemu uzticības līmeni.. Veiksmi!
Komandas laimes mērīšanas izšķirošā nozīme Pētnieki jau sen pēta saistību starp darbinieku laimi un viņu darba rezultātiem. Dažādi pētījumi liecina, ka laime patiešām padara cilvēkus produktīvākus. Tiešā saikne starp morāli...
Domājot par to, kā uzlabot uzņēmuma panākumu izredzes, darbinieku iesaistīšanās, iespējams, nav tas, kas pirmais nāk prātā. Sākotnēji jūs drīzāk pievērsīsieties tādiem aspektiem kā darba sniegums, motivācija un prasmju attīstība. Galu galā...
