Hey Takım Lideri, Ekibinizdeki dinamikler son derece neşeli ve mükemmel. Birlikte çalışmayı seviyorsunuz, işten sonra (isteyerek) takılıyorsunuz ve harika şeyler inşa etmeye kararlısınız. Ama siz değilsiniz.
Değilsiniz, çünkü içsel olarak her şey yolunda gibi görünse de, çok önemli bir bileşen eksik olabilir: EKİBİNİZDE ONLAR yok ve bu durum projelerinizi batırabilir. Onlar kim? Müşteriler, üst yönetim ve ekibinizin şu anda üzerinde çalıştığı projenin bir parçası olan tüm dış taraflardan bahsediyoruz.
(Eğer durum böyle değilse ve ekibiniz dışarıdan gelen taraflara çekirdek ekibin bir parçasıymış gibi davranmanın önemini anlıyorsa - tebrikler size, Ekip Lideri. Sizi selamlıyor ve tavsiyelerinizi yorum bölümüne bırakmanızı tavsiye ediyorum).
Baş geliştirici, ürün sahibi ve CEO olarak 8 yılı aşkın süredir ekiplere liderlik ediyorum. Ayrıca birçok yapımcı ve proje yöneticisi tarafından da yönetildim. Fark ettiğim bir şey var? Gerdemli liderler ekibin hem içini hem de dışını önemser.
Biz-onlar tuzağından kaçının
Biz onlara karşı tavrı biz büyürken normal bir şeydi.
Bunu hepimiz yaptık.İster sınıfta sıranın altına çizgi roman saklamak olsun, ister ebeveynlerden biri şaka yapmadığında kıkırdamak olsun. Yetişkinler hala iktidardaydı, ancak küçük bir yaramazlık bizi lezzetli bir şekilde asi hissettirdi.
Bu tür davranışlar genellikle iş dinamiklerine de yansır. Siz hiç bir müşteri demosu sırasında bir hatanın ifşa edilmemesinden heyecan duyan yetişkin insanlar görmediniz mi? Anlıyorum, bu kısa vadeli bir ödül ("vay be, olumsuz geri bildirimlerden kurtulduk" gibi), ancak uzun vadede şeffaflığı, üretkenliği ve ekip ruhunu olumsuz etkiliyor. Hayal kırıklığı yerleştiğinde, yaramaz heyecan da kaybolur. Ve, hey, bu Müşterilerle aranız iyi olmadığında projeler daha hızlı tamamlanmıyor gibi görünüyor.
Gözlerimin içine bakıp iş yerinde biz-onlar dinamiğini hiç görmediğinizi söyleyebilir misiniz? İster müşteri ister yönetim olsun, insanların meydan okuduğu bu ilişki birçok şirkette devam ediyor. Endişelenmeyin, çitleri onarmak ve "theam" kavramını geliştirmek için yapabileceğiniz birkaç şey var (biliyorum, değil mi?).
Lütfen müşterilerinize yalan söylemeyin
Bu işin kolay kısmı, en azından teoride. İşin püf noktası, ekibinizin müşterinin grubun bir parçası olduğu gerçeğine inanmasını (ve bundan keyif almasını) sağlamaktır.
1. Ne ile değil, neden ile ilgili olun.
İnsanlar kendilerine sunulan bilgilere dayanarak karar verirler. Bu kararlardan biri de (bilinçli ya da değil) üzerinde çalışmakta olduğunuz projeye kendinizi tamamen adayıp adamamaktır. Yeni projeler veya yeni özellikler sunarken, her şeyden önce eylemin nedenini ana hatlarıyla belirtmeyi unutmayın. Böyle bir süreç sadece katılımı artırmakla kalmaz, aynı zamanda eleştirel düşünmeyi de teşvik eder; ekipteki herkes aynı hedefe odaklandığında projeyi optimize edebilir ve daha iyi bir çözüm düşünebilirsiniz. Sorumluluk yerine sahiplenmeyi teşvik edin.
2. Sürecin sorumluluğunu üstlenin.
Deneyimlerime göre, ekip ile müşteri arasında sıklıkla çatışmalara yol açan şey sürecin ele geçirilmesidir. İyi düşünülmüş ve optimize edilmiş bir sürecin projenizi sorunsuz bir şekilde yürütmenize yardımcı olduğunu söylemeye gerek yok. Mesele şu ki, bu sadece herkes süreci (ve arkasındaki mantığı) bildiğinde işe yarar - buna müşteri de dahildir. Benim tavsiyem, her projeyi müşteriyle birlikte başlatmak ve aşağıdakiler hakkında net bir genel bakış sağlamak olacaktır:
- Ekipte kimler var (herkesin isimleri yüzlere koyması ve daha anlamlı bir ilişki kurması için büyük bir şans),
- günlük/haftalık süreç nedir - bir toplantı takvimi, güncellemelerin ne zaman (ve nasıl) sunulacağı,
- İletişim, proje yönetimi veya kaynak yönetimi için kullanılacak araçlar (hepsi müşteri için erişilebilir olmayacak, ancak şeffaf bir genel bakışa ihtiyaç olduğuna inanıyorum).
3. Bir geri bildirim prosedürü oluşturun.
Geri bildirim, projenin ilerlemesi için önemlidir ve eğer Çevik ilkeleri takip ediyorsanız, kesinlikle sürecinizin bir parçasıdır. Bazı müşteriler ve yöneticiler, iyi niyetli olmalarına rağmen kafa karıştırıcı ve hatta cesaret kırıcı olabilen "sürekli yorum" sağlamayı severler. Bu, geri bildirimden kaçınmanız gerektiği anlamına gelmez! Bunun yerine, İlgili tüm tarafların geri bildirimlerinin ne zaman beklendiğini ve takdir edildiğini bildiklerinden emin olun.
Geribildirimden bahsetmişken, ekibinize nasıl yaptıklarını bildirin. Araştırmalar, insanların hızlı geri bildirim beklediklerinde daha iyi performans gösterdiklerini ortaya koyuyor. Kısa bir süre önce dünyanın en büyük hackathon'u ve ekibimle birlikte, şu geliştirmeyi yaptık 360'lık geri bildirim için deneysel bir uygulama. Anlaşıldığı üzere, biz yarışmanın zirvesi1.2 bin diğer fikri geride bıraktı. Bunu, akran değerlendirmesinin şirketlerde çok ihtiyaç duyulan bir süreç olduğuna dair bir işaret olarak görüyorum.
4. Yöneticileri ekibinizin (başarısının) bir parçası haline getirin.
Şirket ne kadar büyükse, yönetim tarafından fark edilmek o kadar zor görünüyor. Ekibinizin patronlardan duyduğu tek şey ya bir şeylerin yanlış gittiğine dair şikayetler ya da proje sonunda ara sıra yapılan övgüler olduğunda durum daha da kötüleşir. Bir ekip lideri olarak siz bu durumu değiştirebilirsiniz:
- düzenli güncellemeler. Haftalık raporlardan ve zaman çizelgelerinden bahsetmiyorum - ne kadar veri dolu olsalar da bunlar da son derece kişiliksiz ve bir bakışta okunması zor. Kendim de bir yönetici olarak size görsellerin çok işe yaradığını söyleyebilirim. Güncellemelerinizi anlamlı grafiklerle zenginleştirin ve en son olayları özetleyen kısa notlar gönderin,
- Ekibinizin çabasına biraz kişilik katın. Yöneticinize rapor verirken ekip ruhundan bahsedin. Ekibinizin bir takma adı, logosu veya alışılmadık ritüelleri varsa, şirketteki diğer kişilerin bunu bildiğinden emin olun. Harika bir ekip kültürü oluşturmak için kullandığınız unsurlar diğer çalışanlar, özellikle de yöneticiler tarafından görülebilmelidir. Bu sadece iyi uygulamaların yayılmasına yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda ekibinizin başarı duygusunu da güçlendirebilir.
- geri̇ bi̇ldi̇ri̇m i̇stemek, sadece beklemek deği̇l. Planlanmış gözden geçirme oturumları önemlidir ancak tavsiye ve geri bildirim istemekten de korkmamalısınız. Kabul etmek gerekir ki, patronlarınız meşgul insanlardır ancak biraz rehberliğe güvenebilmelisiniz.
5. Ve tekrar, Lütfen, insanlara yalan söylemeyin!
Bir şeyler ters giderse, haberi ekibinize veya müşterinize iletmek sizin sorumluluğunuzdadır. Özellikle kriz hızlı bir şekilde çözüldüğünde, bilgiyi diğer insanlardan saklamak cazip gelebilir ancak ekibinize ve müşterilerinize karşı şeffaflık, herkesin aynı hedefe doğru çalıştığını hissetmesini sağlayacaktır.
Yine de yapmamanız gereken şey şudur
Ekibiniz ile müşteri/yönetim arasındaki biz-onlar tutumunun size büyük zarar verebileceğine gerçekten inanıyorum. Ancak günün sonunda ekip lideri sizsiniz, dolayısıyla çalışanlarınızı desteklemelisiniz. Ekibiniz ve dış taraflar arasındaki düşmanlık çoğu zaman mantıksız eleştiriler, abartılı talepler veya genel olarak profesyonel olmayan davranışlar gibi şeylerden kaynaklanır.
A sağlıklı ekip kültürü, insanların bir şeyler yolunda gitmediğinde statükoya meydan okumaktan korkmaması gerektiği anlamına gelir- Bu tutumu geliştirin ve makul olduğunu düşündüğünüzde yönetime veya müşterilere meydan okumaktan korkmayın.
TEAM + THEM = THEAM (ve sevgi, ve başarı, ve mutluluk)
Ekibimle birlikte kısa süre önce ilk ürünümüz olan kaynak yöneti̇m yazilimi - ve "müşteri" rolünde olmak bu kuralın önemini daha da iyi anlamamı sağladı. Birbirimize karşı şeffaf olmak ve aynı hedefe odaklanmak bizi hızlı, etkili ve başardıklarımızdan gerçekten mutlu kıldı.
Umarım biz-onlar karşıtı stratejileri ekibinizin müşterilerle ve üst yönetimle olan ilişkilerine aktarabilirsiniz. Ekibinizde Onlar için bir yer bulun. Teknik olarak, o zaman bir 'theam' oluşturacaksınız, ancak bunu standart sürümden bir yükseltme olarak ele alın. İyi şanslar!
