Hej Team Leader, Dynamiken inom ditt team är perfekt. Ni gillar att arbeta tillsammans, ni umgås (gärna) efter jobbet och ni är fast beslutna att bygga upp fantastiska saker. Men det är ni inte.
Det gör du inte, för även om allt verkar vara bra internt kan du sakna en viktig ingrediens: det finns ingen THEM i ditt TEAM, och det kan sänka dina projekt. Vilka är DEM? Vi pratar om kunder, högre chefer och alla externa parter som är en del av det projekt som ditt team för närvarande arbetar med.
(Om så inte är fallet och ditt team förstår vikten av att behandla de externa parterna som om de vore en del av kärnteamet - beröm till dig, teamledare. Jag hälsar dig och uppmuntrar dig att lämna dina råd i kommentarsfältet).
Jag har lett team i över 8 år - som chefsutvecklare, produktägare och VD. Jag har också letts av många producenter och projektledare. En sak som jag har märkt? GEn bra ledare bryr sig om både insidan och utsidan av teamet.
Undvik "vi mot dem"-fällan
Vi-mot-dem-attityden var en normal sak när vi växte upp.
Vi har alla gjort detDet kunde handla om att gömma serietidningar under bänken på lektionerna eller att fnissa när en förälder inte var med på ett skämt. De vuxna hade fortfarande makten, men lite bus fick oss att känna oss härligt rebelliska.
Den här typen av beteende översätts ofta till arbetsdynamik. Har du aldrig sett helt vuxna människor som är glada över att inte få en bugg avslöjad under en kunddemo? Jag förstår att det är en kortsiktig belöning (som i "puh, vi undvek den negativa feedbacken"), men på lång sikt påverkar det transparensen, produktiviteten och lagandan negativt. När frustrationen sätter in försvinner den busiga spänningen. Och, hej, den Projekt verkar inte bli klara snabbare när du inte trivs med kunderna.
Skulle du kunna se mig i ögonen och säga att du aldrig har sett oss-mot-dem-dynamiken på jobbet? Oavsett om det är kunden eller ledningen som människor trotsar, är det en relation som pågår i många företag. Oroa dig inte, det finns flera saker du kan göra för att reparera stängslen och främja ett "theam"-koncept (jag vet, eller hur?).
Snälla, ljug inte för dina kunder
Det är den enkla delen, åtminstone i teorin. Tricket är att få ditt team att tro på (och uppskatta) att kunden är en del av gruppen.
1. Fokusera på varför, inte på vad.
Människor fattar beslut baserat på den information de får, helt enkelt. Ett av dessa beslut (medvetet eller omedvetet) är om man ska vara helt dedikerad till det projekt man för närvarande arbetar med. När du introducerar nya projekt eller nya funktioner ska du komma ihåg att först och främst beskriva anledningen till åtgärden. En sådan process ökar inte bara engagemanget utan uppmuntrar också till kritiskt tänkande; du kanske kan optimera projektet och komma på en bättre lösning när alla i teamet är fokuserade på samma mål. Främja ägarskap framför ansvar.
2. Ta ansvar för processen.
Min erfarenhet är att det som ofta leder till konflikter mellan teamet och kunden är ett processövertagande. Det säger sig självt att en väl genomtänkt och optimerad process bidrar till att projektet löper smidigt. Men det fungerar bara om alla känner till processen (och logiken bakom den) - och det gäller även kunden. Mitt råd är att inleda varje projekt med kunden och ge en tydlig översikt över:
- vilka som är med i teamet (det är ett utmärkt tillfälle för alla att sätta namn på ansikten och skapa en mer meningsfull relation),
- Vad är den dagliga/veckovisa processen - ett mötesschema, när (och hur) uppdateringarna kommer att presenteras,
- verktyg som kommer att användas för kommunikation, projektledning eller resurshantering (alla kommer inte att vara tillgängliga för kunden, men jag anser att det behövs en transparent översikt).
3. Inrätta ett förfarande för återkoppling.
Feedback är viktigt för projektets utveckling och om du följer Agile-principerna är det säkert en del av din process. Vissa kunder och chefer gillar att ge en "löpande kommentar" som, även om den är välmenande, tenderar att vara förvirrande och till och med nedslående. Det betyder inte att du ska undvika feedback! Gör det istället, se till att alla berörda parter vet när deras feedback förväntas och uppskattas.
På tal om feedback, låt ditt team veta hur det går för dem. Studier visar att människor presterar bättre när de förväntar sig snabb återkoppling. Jag har nyligen deltagit i världens största hackathon och tillsammans med mitt team utvecklade vi en experimentell app för 360 feedback. Det visade sig att vi kom fram till toppen av tävlingenoch slog 1,2 tusen andra idéer. Jag tar det som ett tecken på att kollegial utvärdering är en välbehövlig process i företagen.
4. Gör cheferna till en del av ditt teams framgång.
Ju större företaget är, desto svårare verkar det vara att bli uppmärksammad av ledningen. Situationen blir ännu värre när allt ditt team hör från cheferna är antingen klagomål om att något gick fel eller ett enstaka beröm i slutet av projektet. Du som teamledare kan ändra på detta genom att:
- regelbundna uppdateringar. Jag pratar inte om veckorapporter och tidrapporter - hur dataspäckade de än kan vara, så är de också extremt opersonliga och svåra att läsa med en snabb blick. Eftersom jag själv är chef kan jag säga att man kommer långt med visuella element. Berika dina uppdateringar med meningsfulla diagram och skicka kortfattade memon som beskriver de senaste händelserna,
- Lägga lite personlighet till ditt teams insats. Nämn lagandan när du rapporterar till din chef. Om ditt team har ett smeknamn, en logotyp eller ovanliga ritualer, se till att andra på företaget känner till det. De element som du har använt för att bygga upp en bra teamkultur bör vara synliga för andra anställda, särskilt cheferna. Det hjälper inte bara till att sprida de goda rutinerna utan kan också stärka teamets känsla av att ha åstadkommit något.
- be om feedback, inte bara vänta på den. Schemalagda avstämningsmöten är viktiga, men du ska inte vara rädd för att be om råd och feedback. Visserligen är dina chefer upptagna människor, men du bör kunna räkna med att få lite vägledning.
5. Och, återigen, Snälla, ljug inte för folk!
Om något går fel är det upp till dig att förmedla nyheten till ditt team eller din kund. Det är frestande att undanhålla information från andra, särskilt när krisen snabbt kunde lösas, men öppenhet gentemot ditt team och dina kunder gör att alla känner att de arbetar mot samma mål.
Detta är dock vad du inte bör göra
Jag tror verkligen att vi-mot-dem-attityden mellan ditt team och kunden/ledningen kan skada dig på ett stort sätt. I slutändan är det dock du som är teamledare, så du måste stödja dina medarbetare. Det händer ofta att fientligheten mellan ditt team och externa parter beror på saker som irrationell kritik, överdrivna krav eller allmänt oprofessionellt beteende.
A en sund teamkultur innebär att människor inte ska vara rädda för att utmana status quo när något inte fungerar- odla den inställningen och var inte rädd för att utmana ledningen eller kunderna när du tycker att det är rimligt.
TEAM + THEM = THEAM (och kärlek, framgång och lycka)
Tillsammans med mitt team har vi nyligen lanserat vår första egna produkt - den programvara för resurshantering - och att vara i rollen som "kund" fick mig att inse vikten av denna regel ännu mer. Att vi var öppna med varandra och fokuserade på samma mål gjorde oss snabba, effektiva och genuint nöjda med vad vi åstadkommit.
Hoppas att du kommer att kunna översätta anti-vi-mot-dem-strategierna till ditt teams relationer med kunder och högre ledning. Hitta en plats för dem i ditt team. Tekniskt sett kommer du att skapa en "theam" då, men se det som en uppgradering från standardversionen. Lycka till!