Ei, komandos vadovas, dinamika jūsų komandoje yra puiki ir tobula. Jums patinka dirbti kartu, (noriai) susitikinėjate po darbo ir esate pasiryžę kurti puikius dalykus. Tik jūs nesate.
Taip nėra, nes, nors iš vidaus viskas atrodo gerai, jums gali trūkti esminio ingrediento: jūsų komandoje nėra JŲ, ir tai gali sužlugdyti jūsų projektus. Kas yra JIE? Kalbame apie klientus, aukštesnius vadovus ir bet kokias išorės šalis, kurios yra projekto, su kuriuo šiuo metu dirba jūsų komanda, dalis.
(Jei taip nėra ir jūsų komanda supranta, kaip svarbu su išorės šalimis elgtis taip, tarsi jos būtų pagrindinės komandos dalis - pagarba jums, komandos vadovui. Sveikinu jus ir raginu palikti savo patarimus komentarų skiltyje).
Jau daugiau nei 8 metus vadovauju komandoms - kaip pagrindinis kūrėjas, produkto savininkas ir generalinis direktorius. Taip pat vadovavau daugeliui gamintojų ir projektų vadovų. Pastebėjau vieną dalyką. Ggeri lyderiai rūpinasi tiek komandos vidumi, tiek jos išore.
Venkite "mes ir jie" spąstų
Kai augome, požiūris "mes ir jie" buvo įprastas dalykas.
Mes visi tai darėmeNesvarbu, ar tai būtų komiksų knygelių slėpimas po klasės stalu, ar kikenimas, kai tėvai nesuprato pokšto. Suaugusieji tebebuvo valdžioje, bet nedidelės išdaigos leido mums pasijusti labai maištingais.
Toks elgesys dažnai pasireiškia ir darbo dinamikoje. Ar kada nors matėte, kad visiškai suaugę žmonės džiaugtųsi, kad per kliento demonstracinę versiją nebuvo atskleista klaida? Suprantu, kad tai trumpalaikis atlygis (kaip "fui, išvengėme neigiamų atsiliepimų"), bet ilgainiui tai neigiamai veikia skaidrumą, produktyvumą ir komandos dvasią. Kai nusivylimas nuslūgsta, išdykęs jaudulys išblėsta. Ir, ei. atrodo, kad projektai nevykdomi greičiau, kai nesusišneki su klientais.
Ar galėtumėte pažvelgti man į akis ir pasakyti, kad niekada nematėte "mes ir jie" dinamikos? Nesvarbu, ar tai būtų klientas, ar vadovybė, kuriai žmonės priešinasi, šie santykiai vyksta daugelyje įmonių. Nesijaudinkite, yra keletas dalykų, kuriuos galite padaryti, kad ištaisytumėte nesutarimus ir puoselėtumėte "theam" koncepciją (žinau, tiesa?).
Nemeluokite savo klientams
Tai lengviausia dalis, bent jau teoriškai. Visa gudrybė - priversti komandą patikėti (ir džiaugtis) tuo, kad klientas yra grupės dalis.
1. Kalbėkite apie tai, kodėl, o ne apie tai, kas.
Žmonės priima sprendimus remdamiesi pateikta informacija, nesvarbu. Vienas iš tokių sprendimų (sąmoningas ar ne) yra tas, ar visiškai atsiduoti projektui, prie kurio šiuo metu dirbate. Pristatydami naujus projektus ar naujas funkcijas, nepamirškite visų pirma išdėstyti veiksmo priežastį. Toks procesas ne tik didina įsitraukimą, bet ir skatina kritinį mąstymą; galbūt pavyks optimizuoti projektą ir sugalvoti geresnį sprendimą, kai visi komandos nariai bus susitelkę į tą patį tikslą. Skatinkite atsakomybę už atsakomybę.
2. Prisiimkite atsakomybę už procesą.
Iš savo patirties žinau, kad dažniausiai konfliktai tarp komandos ir kliento kyla dėl proceso perėmimo. Savaime suprantama, kad gerai apgalvotas ir optimizuotas procesas padeda sklandžiai vykdyti projektą. Reikalas tas, kad jis veikia tik tada, kai visi žino procesą (ir jo pagrindimą) - tai apima ir klientą. Patarčiau kiekvieną projektą pradėti su klientu ir aiškiai apžvelgti:
- kas yra komandoje (tai puiki proga visiems įsidėmėti vardus ir pavardes ir užmegzti prasmingesnius santykius),
- koks yra kasdienis ir (arba) savaitės procesas - susitikimų tvarkaraštis, kada (ir kaip) bus pateikiami atnaujinimai,
- priemonės, kurios bus naudojamos bendravimui, projekto valdymui ar išteklių valdymui (ne visos jos bus prieinamos klientui, tačiau manau, kad reikia skaidrios apžvalgos).
3. Nustatykite grįžtamojo ryšio procedūrą.
Grįžtamasis ryšys yra svarbus projekto pažangai ir, jei vadovaujatės "Agile" principais, jis neabejotinai yra jūsų proceso dalis. Kai kurie klientai ir vadovai mėgsta teikti "nuolatinius komentarus", kurie, nors ir geranoriški, būna painūs ir net nuviliantys. Tai nereiškia, kad turėtumėte vengti grįžtamojo ryšio! Vietoj to, užtikrinti, kad visos suinteresuotosios šalys žinotų, kada tikimasi jų atsiliepimų ir kada jie bus vertinami.
Kalbant apie grįžtamąjį ryšį, praneškite savo komandai, kaip jai sekasi. Tyrimai rodo, kad žmonės dirba geriau, kai tikisi greito grįžtamojo ryšio. Neseniai dalyvavau didžiausias pasaulyje hakatonas ir kartu su savo komanda sukūrėme eksperimentinė 360 grįžtamojo ryšio programėlė. Kaip paaiškėjo, mes pasiekėme konkurso viršūnė, pranokdamas 1,2 tūkst. kitų idėjų. Priimu tai kaip ženklą, kad tarpusavio vertinimas yra labai reikalingas procesas įmonėse.
4. Padarykite vadovus savo komandos sėkmės dalimi.
Kuo didesnė įmonė, tuo sunkiau ją pastebėti vadovybei. Situacija dar labiau pablogėja, kai viskas, ką jūsų komanda girdi iš viršininkų, yra arba skundai, kad kažkas nepavyko, arba atsitiktiniai pagyrimai projekto pabaigoje. Jūs, kaip komandos vadovas, galite tai pakeisti:
- reguliarūs atnaujinimai. Nekalbu apie savaitines ataskaitas ir darbo laiko apskaitos žiniaraščius - juose gali būti daug duomenų, tačiau jie taip pat yra labai beasmeniai ir sunkiai įskaitomi iš pirmo žvilgsnio. Kadangi pats esu vadovas, galiu pasakyti, kad vaizdinė medžiaga yra labai svarbi. Praturtinkite savo naujienas prasmingomis diagramomis ir siųskite glaustas atmintines, kuriose aprašyti naujausi įvykiai,
- pridėti asmeniškumo savo komandos pastangoms. Atsiskaitydami vadovui paminėkite komandinę dvasią. Jei jūsų komanda turi slapyvardį, logotipą ar neįprastus ritualus, pasirūpinkite, kad kiti įmonės darbuotojai tai žinotų. Elementai, kuriuos naudojote kurdami puikią komandos kultūrą, turėtų būti matomi kitiems darbuotojams, ypač vadovams. Tai ne tik padeda skleisti gerąją praktiką, bet ir gali sustiprinti jūsų komandos pasiekimų jausmą.
- prašyti grįžtamojo ryšio, o ne tik jo laukti. Suplanuotos peržiūros sesijos yra svarbios, tačiau neturėtumėte bijoti prašyti patarimų ir grįžtamojo ryšio. Žinoma, jūsų viršininkai yra užsiėmę žmonės, tačiau turėtumėte galėti tikėtis patarimų.
5. Ir dar kartą, prašau, nemeluokite žmonėms!
Jei kas nors nepavyksta, privalote pranešti apie tai savo komandai arba klientui. Vilioja slėpti informaciją nuo kitų žmonių, ypač kai krizė buvo greitai išspręsta, tačiau skaidrumas komandos ir klientų atžvilgiu leis visiems jaustis taip, tarsi dirbtų dėl to paties tikslo.
Tačiau nederėtų daryti štai ko.
Tikrai tikiu, kad jūsų komandos ir kliento/vadovybės požiūris "mes ir jie" gali jums labai pakenkti. Tačiau galiausiai jūs esate komandos vadovas, todėl turite palaikyti savo žmones. Karts nuo karto priešiškumas tarp jūsų komandos ir išorės šalių kyla dėl tokių dalykų kaip neracionali kritika, perdėti prašymai ar apskritai neprofesionalus elgesys.
A sveika komandos kultūra reiškia, kad žmonės neturėtų bijoti užginčyti status quo, kai kas nors neveikia.- ugdykite tokį požiūrį ir nebijokite mesti iššūkių vadovybei ar klientams, kai manote, kad tai pagrįsta.
KOMANDA + JIE = TEAM (ir meilė, ir sėkmė, ir laimė)
Kartu su komanda neseniai išleidome pirmąjį savo produktą - išteklių valdymo programinė įranga - ir būdamas "kliento" vaidmenyje dar labiau supratau šios taisyklės svarbą. Būdami atviri vienas kitam ir sutelkę dėmesį į tą patį tikslą, dirbome greitai, efektyviai ir nuoširdžiai džiaugiamės tuo, ką pasiekėme.
Tikimės, kad galėsite perkelti "mes ir jie" strategijas į savo komandos santykius su klientais ir aukštesne vadovybe. Raskite jiems vietos savo komandoje. Techniškai tada sukursite "Theam", bet laikykite tai standartinės versijos patobulinimu. Sėkmės!
