Mokslininkai jau seniai tiria darbuotojų laimės ir jų darbo rezultatų ryšį. Įvairūs tyrimai rodo, kad laimė iš tiesų didina žmonių produktyvumą. Tiesioginis ryšys tarp moralės ir produktyvumo skatina darbdavius bandyti įvertinti savo komandos laimę. Tai nenuostabu, nes čia daug kas priklauso nuo verslo. Nesvarbu, ar kalbame apie finansinę laimės naudą, ar apie nelaimės kaštus, esmė išlieka ta pati: turite stebėti savo komandos moralę. Kyla klausimas, kaip išmatuoti tokius dalykus kaip emocijos ir jausmai? Laimei, patys darbuotojai dažnai gali tiksliai pasakyti, kaip jie jaučiasi. Tačiau prieš jiems tai padarant yra kitų signalų, kurių neturėtumėte ignoruoti. Pažvelkime į juos atidžiau.
Pirmasis ir akivaizdžiausias nelaimingumo darbo vietoje rodiklis yra darbuotojų kaita. Didelė darbuotojų kaita dažnai rodo, kad komandoje ar įmonės kultūroje yra esminių problemų. Nepatenkinti darbuotojai yra labiau linkę išeiti iš darbo, ieškodami geresnių galimybių kitur. Įmonėms tai gali kainuoti nepaprastai brangiai - tiek naujų talentų įdarbinimo, tiek institucinių žinių ir patirties praradimo požiūriu. Kitas svarbus rodiklis - pravaikštos. Kai darbuotojai dažnai serga ar kitaip neatvyksta į darbą, tai dažnai rodo didesnį nepasitenkinimą. Nors atsitiktiniai neatvykimai į darbą yra normalus reiškinys, neatvykimų į darbą dažnumas gali reikšti, kad darbuotojai yra nusivylę arba nepatenkinti savo darbo aplinka.
Produktyvumas yra dar vienas svarbus darbuotojų laimės rodiklis. Mažiau tikėtina, kad nelaimingi darbuotojai bus produktyvūs. Jiems gali trūkti motyvacijos efektyviai atlikti užduotis arba kuo geriau jas atlikti. Tai gali lemti prastesnę darbo kokybę, terminų praleidimą ir bendrą komandos veiklos pablogėjimą. Stebint produktyvumo lygį galima nustatyti, kada komandos moralė yra prasta, ir laiku imtis intervencinių priemonių. Be šių akivaizdžių rodiklių, yra ir subtilesnių nelaimingumo darbe požymių. Pavyzdžiui, elgesio pokyčiai, tokie kaip padidėjęs dirglumas, pasitraukimas iš bendravimo ar pastebimas entuziazmo trūkumas, gali būti raudona vėliava. Svarbu, kad vadovai būtų pastabūs ir atkreiptų dėmesį į šiuos savo komandos narių pokyčius.
Kai kuriuos darbuotojų nelaimingumo požymius nesunku pastebėti. Tačiau kai jie pasireiškia, paprastai jau būna labai vėlu juos neutralizuoti. Kalbu apie didėjančią darbuotojų kaitą: kai pastebite, kad jūsų komandą palieka daugiau žmonių nei įprastai, tai gali būti nepasitenkinimo darbe ženklas. Kiti požymiai, kurie turėtų kelti raudoną vėliavą, yra pravaikštos ir mažesnis komandos produktyvumas. Ar jie vargina jūsų komandą? Laikas įvertinti savo komandos moralę ir, jei rezultatai tai rodo, imtis tam tikrų patobulinimų.
Laimei, yra ir ankstyvųjų ženklų, rodančių galimą nelaimę. Jei naudojate išteklių valdymas programinę įrangą, peržiūrėkite savo komandos tvarkaraštį ir darbo laiko apskaitos žiniaraščiai. Du modeliai, į kuriuos turėtumėte atkreipti dėmesį, yra per didelis ir per mažas panaudojimas. Perteklinis užimtumas atsiranda, kai darbuotojai nuolat dirba viršvalandžius arba jų darbo grafikas yra per griežtas. Tai gali lemti perdegimą, kuris ne tik turi įtakos jų dabartiniam produktyvumui, bet ir gali turėti ilgalaikių pasekmių sveikatai. Kita vertus, nepakankamas užimtumas gali būti toks pat žalingas. Darbuotojai, kuriems neskiriama pakankamai darbo arba kuriems nesiūloma pakankamai iššūkių, gali jaustis neįvertinti ir nemotyvuoti. Dėl tokio nepakankamo įsitraukimo gali kilti nepasitenkinimas ir galiausiai padidėti darbuotojų kaita.
Kitas svarbus veiksnys, į kurį reikia atsižvelgti, yra darbo krūvio pusiausvyra komandoje. Gerai subalansuotas darbo krūvis yra labai svarbus norint išlaikyti darbuotojų laimę. Kai darbo krūvis paskirstomas netolygiai, gali kilti nepasitenkinimo ir nesąžiningumo jausmas. Reguliariai peržiūrint ir koreguojant darbo krūvius galima užtikrinti, kad visi komandos nariai jaustųsi vertinami ir vienodai prisidėtų prie darbo. Be to, suteikiant profesinio tobulėjimo ir augimo galimybes galima labai padidinti darbuotojų pasitenkinimą. Darbuotojai, kurie jaučia, kad turi galimybių mokytis ir tobulėti, yra labiau linkę įsitraukti į savo darbą ir juo džiaugtis.
Nežinau, kaip jūs, bet mano laimė netrunka ilgai. Gerai. Žinau, kad mano darbas susijęs su užduotimis, kurių nemėgstu. Nėra priežasties būti laimingam - aš jas priimu. Per kiekvieną žaidimą žmonės atlieka dalykus, kurie nėra malonūs, bet padės jiems dirbti kartu. Prašau išsiurbti tą kartėlį. Atsineškite vieną į komandinį darbą. Laimės rodiklis yra rodiklis, rodantis, kad laimė turi tam tikrą reikšmę. Tačiau nemanau, kad laimė darbo vietoje yra svarbus veiksnys; tai iš dalies yra įmonės atsakomybė, tačiau tai nėra klaida.
Net jei jūsų verslo kultūra netobula, galite sukurti mikrokultūrą, skirtą judrioms komandoms ir projektams, kurie daro išmatuojamą pažangą. Komandos moralė ir jos pažangos tikrinimas praeityje gali būti pagrindinis darbuotojų laimės rodiklių veiksnys. Kiekvienas organizacijos darbuotojas privalo projektuoti ir kurti darbuotojams palankią aplinką. Visi prisideda, net ir kitos komandos. Teigiama, kad žmogus daro įtaką kultūrai, tačiau jei tai ne tas obuolys, ilgainiui tai gali turėti didžiulę įtaką kokybei.
Svarbu pripažinti, kad nors laimė yra vertingas rodiklis, jis neatspindi viso darbo aplinkos sudėtingumo. Laimė gali būti trumpalaikė ir priklausyti nuo išorinių veiksnių už darbo vietos ribų. Todėl labai svarbu atkreipti dėmesį į platesnius darbuotojų gerovės ir įsitraukimo rodiklius. Tai gali būti pasitenkinimo darbu, pasitenkinimo jausmo ir bendros psichinės sveikatos rodikliai. Įgyvendinus visapusišką požiūrį į darbuotojų gerovę, kuris neapsiriboja vien laimės jausmu, galima tvariau ir prasmingiau pagerinti darbo aplinką.
Jau užsiminiau vienoje eilutėje, bet nekenčiu laimės matų, nes jie viską matuoja neteisingai (ir netgi neteisingai). Vis dėlto, nepaisant laimės svarbos, manau, kad "Scrum" komanda galėtų gauti daugiau naudos, jei komandinis darbas būtų labiau pritaikytas prie prigimties. Kaip galėčiau gauti daugiau žinių apie "Scrum"? Organizuotoje komandoje žmonės yra laimingi darydami papildomus darbus, net jei dėl to jie gali būti šiek tiek nelaimingi viso darbo metu. Jiems tai bus priimtina.
Laimei, yra sąvokų, kurios atspindi šį sėkmingos komandos aspektą. Vadovai turi skatinti įmonės kultūrą savo veiksmais ir sprendimais dėl įdarbinimo. Projektų įgyvendintojai turi gebėti aiškiai apibrėžti apimtis ir rezultatus savo komandoms ir klientams. Be to, be to. Jūsų komandai reikia tikro atsidavimo, kad pasiektumėte geresnių darbo rezultatų. Tai geriausiai pasiekiama, kai turite idėją, kuri nebūtinai yra įmonės misija. Komandos vadovui taip pat tenka dar svarbesnis vaidmuo nei ataskaitų teikimas ir stebėjimas: žvelgti į priekį, spręsti kliūtis ir neleisti joms ištikti komandos.
Be to, kad skatintų teigiamą įmonės kultūrą, vadovai turi ne tik skatinti pasitikėjimą ir atvirą bendravimą. Darbuotojai turėtų jaustis patogiai išsakydami savo problemas ir siūlydami patobulinimus, nebijodami bausmės. Toks atvirumas gali lemti labiau bendradarbiaujančią ir novatorišką darbo vietą, kurioje darbuotojai bus labiau įsitraukę ir motyvuoti. Reguliarios grįžtamojo ryšio sesijos ir komandų susirinkimai gali suteikti vertingų galimybių darbuotojams pasidalyti savo mintimis, o vadovams - operatyviai spręsti iškilusias problemas.
Norint išmatuoti ir stebėti savo komandos laimės lygį, reikia pradėti nuoširdų pokalbį su komanda. Nors galite atlikti anonimines apklausas (žr. toliau pateikiamų įrankių pavyzdžių), viskas prasideda nuo paaiškinimo, kodėl apskritai renkate tokius duomenis. Skaidrus bendravimas su komanda atsipirks: gausite vertingą grįžtamąjį ryšį.
Taip pat turėtumėte pabrėžti, kad svarbu atvirai įvertinti savo laimės lygį. Žmonės gali manyti, kad jų neigiamos nuotaikos nurodymas gali būti smerkiamas arba kad už tai, jog jie šypsosi, bus kaip nors atlyginta. Galiausiai, kai kurie taip pat gali manyti, kad kalbėti apie savo nuotaiką yra "vaikiška" ar net neprofesionalu. Prieš pradėdami procesą būtinai išsklaidykite visas abejones ar nuogąstavimus.
Projekto lygmeniu galite pasinaudoti komandos susitikimais (pvz., retrospektyvinėmis sesijomis) ir atlikti greitą apklausą. Taip pat galite naudoti kasdienius "scrum" susitikimus, kad periodiškai įvertintumėte komandos laimę skalėje nuo 1 iki 5. Komandų valdymo ekspertai iš "Scrum Inc." pateikė šiuos klausimus, kuriuos galite naudoti: Kiek esate laimingi atlikdami savo vaidmenį? Kiek esate patenkinti savo komanda (skalėje nuo 1 iki 5)? Nuo 1 iki 5, kaip esate patenkinti įmone? Ką galėtume padaryti kitą sprintą, kad būtumėte laimingesni? (Šaltinis: Scrum Inc.)
Apklausos vykdymas susitikimo metu palengvina tolesnes diskusijas. Tai ypač vertinga, jei norite, kad jūsų komandos nariai darytų realią įtaką savo darbo vietai. Apibendrintus kiekybinius duomenis, gautus naudojant reitingais pagrįstus klausimus, vėliau galima palyginti su kita apklausa. Taip galėsite matyti tendencijas ir įvertinti, kokia kryptimi juda jūsų komandos sveikata. Kitas būdas stebėti komandinė laimė savo komandos kambaryje arba biure įrengti nuotaikos sekimo įrenginį.
Niko-niko kalendorius yra tokio sekimo pavyzdys, kurį naudoja daugelis judrių komandų. Pagrindinė prielaida yra labai paprasta: sukuriama vieta, kurioje darbuotojai gali kasdien fiksuoti savo nuotaiką. Jie gali piešti šypsenėles arba naudoti spalvotus lipdukus. Laikui bėgant pamatysite, kaip pasikeitė (arba išliko toks pat) bendras jūsų komandos laimės lygis. Jei norite gauti išsamesnių įžvalgų apie komandos laimę ir atskirų komandos narių emocinę būseną, galite su jais surengti susitikimus 1:1. Kas mėnesį vykstantys susitikimai su komandų vadovais suteikia pakankamai galimybių aptarti dabartinę kiekvieno darbuotojo nuotaiką. Paklauskite apie dalykus, kurie galėtų padaryti tą žmogų laimingesnį, užsirašykite pastabas ir nustatykite tikslus kitam susitikimui 1:1.
Nuotaikos sekimo prietaisai gali būti paprasta, bet veiksminga priemonė komandos moralei įvertinti. Jie vizualiai atspindi bendrą komandos nuotaiką ir gali padėti nustatyti modelius ar tendencijas. Pavyzdžiui, jei pastebėsite, kad tam tikromis dienomis arba vykdant tam tikrus projektus nuotaika nuolat būna prasta, tai gali reikšti, kad yra esminių problemų, kurias reikia spręsti. Reguliariai peržiūrėdami nuotaikos sekiklį, vadovai gali imtis aktyvių veiksmų, kad pagerintų komandos nuotaiką.
Be nuotaikos sekimo prietaisų, yra ir kitų įrankių ir metodų, kurie gali padėti stebėti ir didinti komandos laimę. Pavyzdžiui, reguliarios kontrolinės ir grįžtamojo ryšio sesijos gali suteikti vertingos informacijos apie tai, kaip darbuotojai jaučiasi ir ką galima padaryti, kad pagerėtų jų darbo patirtis. Komandos formavimo veikla ir socialiniai renginiai taip pat gali padėti sustiprinti moralę ir skatinti komandos narių draugiškumo jausmą. Daugiau informacijos apie komandos laimės valdymą galite rasti "Teamdeck" vadovas.
Yra daugybė interneto programų, naršyklės plėtinių ar "Slack" botų, kurie gali padėti stebėti laimės procesą. Štai pavyzdinė įrankių, iš kurių galite rinktis, kolekcija: "Officevibe" siunčia anonimines apklausas per "Slack". Kaip vadovas galite matyti savo komandos prietaisų skydelį ir analizuoti komandos sveikatos balus. Be to, per programėlę galite sekti komandos narių atsiliepimus, kad jie išliktų anonimiški.
Penktadienis gali būti puikus kompanionas su laime susijusiuose komandos susitikimuose. Programėlė siunčia apklausas, kurių anoniminiai rezultatai prieinami visiems komandos nariams. Tai savo ruožtu suteikia pagrindą kitam jūsų visuotiniam pokalbiui apie komandos moralę. HappyMeter užduoda darbuotojams klausimus elektroniniu paštu. Rezultatus galite matyti visos komandos prietaisų skydelyje. Be to, vadovai gauna išsamų rezultatų vaizdą, įskaitant įspėjimus, kai kam nors būna ypač sunki diena.
"Happy Index" renkami anoniminiai atsakymai į su laime susijusius klausimus. Komandos nariai turi prieigą prie savo prietaisų skydelių, kad galėtų matyti, kaip laikui bėgant keitėsi jų nuotaika. Vadovai gali matyti visos komandos laimės apžvalgą. Vienas iš gerų pavyzdžių, kaip viskas susiveda į vieną visumą, yra "Slack". Komanda gavo pastabą, kad bendrovė nepasiūlė "Slack" važiuoklės, kol po mėnesio pasirodė nauja išankstinės versijos versija, kurioje sakoma: Šios pastabos buvo išleistos šiandien. Atmintinė man yra svarbus momentas. Tai padėjo komandai vėl sutelkti dėmesį į tai, ką ji daro. Problema nebėra susijusi su produktų funkcijomis. Ataskaitoje dėmesys buvo sutelktas tik į tai, kaip žmonės naudojasi "Slack" ir kaip jie naudoja "Slack" savo tikslams pasiekti. Nors "Saddles" atmintinės ilgos, jas verta perskaityti. Kodėl būtent Saddle?
Daugiau įrankių ir patarimų, kaip išlaikyti komandą laimingą, rasite [Teamdeck vadovavimo įrankiuose](https://teamdeck.io/leadership/tools-happy-remote-team).
Pakalbėkime su Joanna Ignaczak, "Apptension" (įmonės, kuri sukūrė "Teamdeck") personalo vadybininke: Du kartus per metus atliekame savo darbuotojų laimės darbe apklausą. "Net Promoter Score" rodo, ar mūsų komandos nariai yra labiau ar mažiau linkę rekomenduoti "Apptension" kaip gerą darbo vietą.
Be to, klausiame apie įvairius įsitraukimo veiksnius: ar žmonės jaučiasi vertinami? Ar jie jaučiasi galintys čia tobulėti profesinėje srityje? Šie aspektai daro daug didesnę įtaką komandinei laimei nei, tarkime, išmokos darbuotojams. Įvairios lengvatos yra malonios, bet jos nepriverčia žmonių kiekvieną dieną noriai ateiti į darbą. Mes stengiamės stebėti komandos laimę jau įdarbinimo etape. Norime, kad nauji žmonės naujoje darbo vietoje jaustųsi puikiai: kuo anksčiau sužinosime apie visus galimus būdus, kaip pagerinti komandos laimę ir su tuo susijusias sritis, tuo geriau.
Jei norite turėti sveiką ir produktyvią komandą, laimės darbe negalima ignoruoti. Stebėti komandos narių nuotaikas lengviau, jei skaidrumą paverčiate svarbia komandos kultūros dalimi. Komandos nariai, kurie yra skatinami atvirai dalytis savo nuomone, greičiausiai greičiau papasakos jums apie savo jausmus. Sistemingas komandos laimės matavimo procesas, įsišaknijęs įmonės kultūroje, padės jums geriau suprasti savo komandą ir dėl to efektyviau ją valdyti.
Norint efektyviai stebėti ir gerinti komandos laimę, labai svarbu organizacijoje sukurti skaidrumo ir pasitikėjimo kultūrą. Kai darbuotojai jaučia, kad gali atvirai kalbėti apie savo jausmus ir patirtį, nebijodami nuosprendžio ar pasekmių, jie yra labiau linkę teikti nuoširdžius atsiliepimus. Tokia grįžtamoji informacija yra neįkainojama nustatant sritis, kurias galima patobulinti, ir siekiant suprasti tikrąją komandos moralės būklę.
Šios kultūros kūrimas prasideda nuo vadovybės. Vadovai ir komandų vadovai turi rodyti atviro bendravimo pavyzdį ir aktyviai jį skatinti savo komandose. Tai galima padaryti reguliariai tikrinant, teikiant grįžtamąjį ryšį ir rengiant komandos susirinkimus, kuriuose kiekvienas skatinamas pasidalyti savo mintimis. Taip pat svarbu sekti grįžtamąjį ryšį ir parodyti, kad į jį žiūrima rimtai. Kai darbuotojai mato, kad jų atsiliepimai lemia apčiuopiamus pokyčius, jie labiau linkę ir toliau dalytis savo įžvalgomis.
Be atviro bendravimo skatinimo, pasitikėjimo kūrimas komandoje. yra labai svarbus. Pasitikėjimas įgyjamas laikui bėgant nuosekliais veiksmais ir elgesiu. Vadovai turėtų skaidriai informuoti apie savo sprendimus ir jų priežastis. Jie taip pat turėtų būti sąžiningi ir teisingi elgdamiesi su komandos nariais. Kai darbuotojai jaučia, kad su jais elgiamasi sąžiningai ir kad jų vadovais galima pasitikėti, jie yra labiau linkę įsitraukti ir būti motyvuoti.
Reguliarūs kontroliniai susitikimai ir grįžtamojo ryšio sesijos yra svarbūs įrankiai, padedantys stebėti ir gerinti komandos laimę. Šiuose posėdžiuose darbuotojai gali pasidalyti savo mintimis, o vadovai - spręsti iškilusius rūpimus klausimus ar problemas. Jie taip pat padeda kurti atviro bendravimo ir pasitikėjimo kultūrą komandoje.
Kontrolinių susitikimų metu vadovai turėtų užduoti atvirus klausimus, skatinančius darbuotojus dalytis savo jausmais ir patirtimi. Tokie klausimai kaip "Kaip jaučiatės darbe?" ir "Ar galime ką nors padaryti, kad geriau jus palaikytume?" gali suteikti vertingų žinių apie komandos moralės būklę. Svarbu aktyviai ir empatiškai klausytis darbuotojų atsakymų ir rimtai vertinti jų atsiliepimus.
Grįžtamojo ryšio sesijos turėtų būti abipusės. Nors vadovai teikia atsiliepimus apie darbuotojų veiklos rezultatus, darbuotojai taip pat turėtų būti skatinami teikti atsiliepimus apie vadovybę ir bendrą darbo aplinką. Toks abipusis požiūris padeda sukurti labiau bendradarbiaujančią ir palankią darbo aplinką.
Komandos formavimo užsiėmimai ir socialiniai renginiai yra galingos priemonės, padedančios sustiprinti komandos moralę ir ugdyti komandos narių draugiškumo jausmą. Ši veikla suteikia darbuotojams galimybę užmegzti asmeninius ryšius ir užmegzti tvirtesnius santykius su kolegomis.
Komandos formavimo veikla gali būti įvairi - nuo paprastų ledlaužių ir žaidimų iki sudėtingesnių renginių, pavyzdžiui, rekolekcijų ir seminarų. Svarbiausia pasirinkti smagią ir įtraukiančią veiklą, skatinančią komandinį darbą ir bendradarbiavimą. Tokia veikla padeda naikinti barjerus tarp komandos narių ir kurti vienybės ir pasitikėjimo jausmą komandoje.
Socialiniai renginiai, pavyzdžiui, komandos pietūs, laimės valandos ir šventės, taip pat atlieka svarbų vaidmenį stiprinant moralę. Šie renginiai suteikia darbuotojams galimybę atsipalaiduoti, pailsėti ir neformalioje aplinkoje susipažinti su kolegomis. Jie padeda kurti teigiamą ir palankią darbo aplinką, kurioje darbuotojai jaučiasi vertinamas ir įvertintas.
Dar vienas svarbus veiksnys, didinantis darbuotojų laimę, yra profesinio tobulėjimo galimybių suteikimas. Darbuotojai, kurie jaučia, kad turi galimybių mokytis ir tobulėti savo karjeroje, yra labiau linkę įsitraukti ir būti motyvuoti. Be to, jie dažniau lieka dirbti įmonėje, todėl mažėja darbuotojų kaita ir kolektyvas tampa stabilesnis ir produktyvesnis.
Profesinis tobulėjimas gali būti įvairių formų - nuo oficialių mokymo programų ir seminarų iki mokymosi darbo vietoje ir mentorystės. Svarbu suteikti įvairių galimybių, kad būtų patenkinti įvairūs darbuotojų poreikiai ir pageidavimai. Skatindami darbuotojus išsikelti asmeninius ir profesinius tikslus ir padėdami jiems jų siekti, taip pat galite sustiprinti jų tikslo jausmą ir pasitenkinimą darbu.
Norint palaikyti teigiamą darbo aplinką ir stiprinti kolektyvo moralę, labai svarbu užtikrinti, kad su visais darbuotojais būtų elgiamasi sąžiningai ir teisingai. Kai darbuotojai jaučia, kad su jais elgiamasi sąžiningai ir kad jų indėlis yra vertinamas, tikėtina, kad jie bus labiau įsitraukę ir motyvuoti.
Sąžiningas elgesys apima lygių galimybių suteikimą visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo jų kilmės ar užimamų pareigų. Tai taip pat reiškia, kad reikia pripažinti ir apdovanoti darbuotojų pastangas ir pasiekimus bei teikti konstruktyvią grįžtamąją informaciją, kuri padėtų jiems tobulėti. Siekiant išlaikyti sąžiningumo ir teisingumo jausmą komandoje, taip pat labai svarbu užtikrinti, kad darbo krūvis būtų paskirstytas tolygiai ir kad visi komandos nariai gautų reikiamą paramą.
Iškilus problemoms, svarbu jas spręsti greitai ir veiksmingai. Neišspręstos problemos gali sukelti nepasitenkinimą ir neigiamai paveikti komandos moralę. Spręsdami iškilusias problemas, vadovai gali užkirsti kelią mažoms problemoms virsti didesnėmis ir palaikyti teigiamą ir produktyvią darbo aplinką.
Norint veiksmingai spręsti problemas, svarbu turėti aiškų problemų nustatymo ir sprendimo procesą. Šis procesas turėtų apimti reguliarias patikras ir grįžtamojo ryšio sesijas, taip pat mechanizmus, kuriais darbuotojai prireikus galėtų anonimiškai pareikšti susirūpinimą. Taip pat svarbu įtraukti darbuotojus į problemų sprendimo būdų paiešką ir parodyti, kad į jų atsiliepimus žiūrima rimtai.
Vadovavimas vaidina labai svarbų vaidmenį skatinant komandos laimę ir kuriant teigiamą darbo aplinką.
Vadovai užduoda komandai toną, o jų veiksmai ir elgesys daro didelę įtaką komandos moralei. Modeliuodami teigiamą elgesį ir puoselėdami atviro bendravimo ir pasitikėjimo kultūrą, vadovai gali sukurti aplinką, kurioje darbuotojai jaučiasi vertinami ir motyvuoti.
Veiksmingas vadovavimas apima ne tik užduočių ir projektų valdymą. Ji taip pat apima komandos narių palaikymą ir įgalinimą, jų pastangų pripažinimą ir apdovanojimą bei profesinio tobulėjimo galimybių suteikimą. Vadovai taip pat turėtų būti aktyvūs nustatydami ir spręsdami problemas bei ieškodami būdų, kaip pagerinti darbo aplinką.
Laiminga ir įsitraukusi komanda organizacijai duoda daug naudos. Įsitraukę darbuotojai yra produktyvesni, inovatyvesni ir labiau linkę likti dirbti įmonėje. Jie taip pat labiau linkę puikiai aptarnauti klientus ir prisidėti prie teigiamos ir palankios darbo aplinkos kūrimo.
Laimingi darbuotojai taip pat yra labiau linkę veiksmingai bendradarbiauti su kolegomis ir padėti vieni kitiems siekti bendrų tikslų. Šis komandinio darbo ir bendradarbiavimo jausmas gali padėti pasiekti geresnių rezultatų visai organizacijai. Investuodamos į darbuotojų laimę ir įsitraukimą, organizacijos gali sukurti pozityvesnę ir produktyvesnę darbo aplinką ir pasiekti geresnių verslo rezultatų.
Apibendrinant galima pasakyti, kad norint išlaikyti sveiką ir produktyvią darbo aplinką, labai svarbu stebėti ir gerinti komandos laimę. Skatindamos skaidrumo ir pasitikėjimo kultūrą, įgyvendindamos reguliarius patikrinimus ir grįžtamojo ryšio seansus, suteikdamos profesinio tobulėjimo ir socialinio bendravimo galimybes, organizacijos gali pagerinti komandos moralę ir pasiekti geresnių verslo rezultatų.
Kai galvojate, kaip padidinti savo įmonės sėkmės galimybes, darbuotojų įsitraukimas tikriausiai nėra tai, kas pirmiausia ateina į galvą. Iš pradžių mieliau susitelktumėte į tokius aspektus kaip darbo našumas, motyvacija ir įgūdžių ugdymas. Juk...