Hei, teamleder, dynamikken i teamet ditt er perfekt og høytidelig. Dere liker å jobbe sammen, dere henger (gjerne) sammen etter jobb, og dere er opptatt av å skape store ting. Men det er dere ikke.

For selv om alt ser ut til å være i orden internt, kan det hende at du mangler en viktig ingrediens: det ikke er noen THEM i TEAMET ditt, og det kan få prosjektene dine til å synke. Hvem er DEM? Vi snakker om kunder, høyere ledelse og eventuelle eksterne parter som er en del av prosjektet teamet ditt jobber med for øyeblikket.

(Hvis det ikke er tilfelle, og teamet ditt forstår viktigheten av å behandle de eksterne partene som om de var en del av kjerneteamet - all ære til deg, teamleder. Jeg hilser deg og oppfordrer deg til å legge igjen dine råd i kommentarfeltet).

Jeg har ledet team i over åtte år - som hovedutvikler, produkteier og administrerende direktør. Jeg har også blitt ledet av mange produsenter og prosjektledere. En ting jeg har lagt merke til? Ge gode ledere bryr seg om både innsiden OG utsiden av teamet.

Unngå "oss mot dem"-fellen

Vi-vs-dem-holdningen var en normal ting da vi vokste opp.

Det har vi alle gjortDet kunne være å gjemme tegneserier under pulten i timen eller fnise når en forelder ikke var med på en spøk. De voksne hadde fortsatt makten, men litt rampestreker fikk oss til å føle oss deilig rebelske.

Denne typen oppførsel overføres ofte til arbeidsdynamikken. Har du aldri sett helt voksne mennesker glede seg over at en feil ikke ble avslørt under en kundedemonstrasjon? Og jeg skjønner at det er en kortsiktig belønning (som i "puh, vi unngikk de negative tilbakemeldingene"), men på lang sikt påvirker det åpenhet, produktivitet og teamånd negativt. Når frustrasjonen setter inn, forsvinner den rampete begeistringen. Og, hei, den Det ser ikke ut til at prosjekter blir gjort raskere når du ikke har en god tone med kundene.

Kan du se meg i øynene og si at du aldri har sett oss-mot-dem-dynamikken på jobb? Enten det er kunden eller ledelsen som folk trosser, er det et forhold som pågår i mange bedrifter. Men fortvil ikke, det er flere ting du kan gjøre for å bygge bro og fremme et "theam"-konsept (jeg vet det, ikke sant?).

Vær så snill, ikke lyv for kundene dine

Det er den enkle delen, i hvert fall i teorien. Trikset er å få teamet til å tro på (og glede seg over) at kunden er en del av gruppen.

1. Vær opptatt av hvorfor, ikke hva.

Folk tar beslutninger basert på den informasjonen de får. En av disse beslutningene (bevisst eller ubevisst) er om du skal være fullt dedikert til prosjektet du jobber med for øyeblikket. Når du introduserer nye prosjekter eller nye funksjoner, må du først og fremst skissere årsaken til handlingen. En slik prosess øker ikke bare engasjementet, men oppmuntrer også til kritisk tenkning. Når alle i teamet er fokusert på det samme målet, kan dere kanskje optimalisere prosjektet og tenke ut en bedre løsning. Fremme eierskap fremfor ansvar.

2. Ta ansvar for prosessen.

Min erfaring er at det som ofte fører til konflikter mellom teamet og kunden, er at prosessen tar overhånd. Det sier seg selv at en gjennomtenkt og optimalisert prosess bidrar til en smidig prosjektgjennomføring. Saken er bare den at den bare fungerer når alle kjenner prosessen (og begrunnelsen for den) - det inkluderer også kunden. Mitt råd er å starte hvert prosjekt med kunden og gi en klar oversikt over hva som skal gjøres:
- hvem som er med i teamet (det er en fin mulighet for alle til å sette navn på ansiktene og skape et mer meningsfylt forhold),
- hva er den daglige/ukentlige prosessen - en møteplan, når (og hvordan) oppdateringene vil bli presentert,

- verktøy som skal brukes til kommunikasjon, prosjektstyring eller ressursstyring (ikke alle vil være tilgjengelige for kunden, men jeg mener at det er nødvendig med en oversikt).

3. Etablere en tilbakemeldingsprosedyre.

Tilbakemeldinger er viktige for fremdriften i prosjektet, og hvis du følger Agile-prinsippene, er de helt sikkert en del av prosessen din. Noen kunder og ledere liker å gi "løpende kommentarer" som, selv om de er velmente, kan virke forvirrende og til og med nedslående. Det betyr ikke at du bør unngå tilbakemeldinger! Gjør det i stedet, sørge for at alle interesserte parter vet når tilbakemeldingene deres er forventet og verdsatt.

Apropos tilbakemeldinger, la teamet ditt få vite hvordan det går. Studier viser at folk presterer bedre når de forventer raske tilbakemeldinger. Jeg har nylig deltatt i verdens største hackathon og sammen med teamet mitt utviklet vi en eksperimentell app for 360-feedback. Det viste seg at vi kom oss til toppen av konkurransenog slo 1,2 000 andre ideer. Jeg tar det som et tegn på at fagfellevurdering er en helt nødvendig prosess i bedrifter.

4. Gjør lederne til en del av teamets suksess.

Jo større selskapet er, desto vanskeligere er det å bli lagt merke til av ledelsen. Situasjonen blir enda verre når alt teamet ditt hører fra sjefene, enten er klager over at noe gikk galt eller en og annen ros på slutten av prosjektet. Som teamleder kan du endre dette ved å

- regelmessige oppdateringer. Jeg snakker ikke om ukerapporter og timelister - selv om de er fulle av data, er de også ekstremt upersonlige og vanskelige å lese på et øyeblikk. Jeg er selv leder, og jeg kan fortelle deg at du kommer langt med visuelle virkemidler. Berik oppdateringene dine med meningsfulle diagrammer, og send kortfattede notater som beskriver de siste hendelsene,

- gi teamets innsats litt personlighet. Nevn lagånden når du rapporterer til sjefen din. Hvis teamet ditt har et kallenavn, en logo eller uvanlige ritualer, må du sørge for at andre i bedriften kjenner til det. Elementene dere har brukt for å bygge en god teamkultur, bør være synlige for andre ansatte, spesielt for lederne. Ikke bare bidrar det til å spre de gode praksisene, men det kan også styrke teamets mestringsfølelse.

- be om tilbakemeldinger, ikke bare vente på dem. Det er viktig med planlagte evalueringsmøter, men du bør ikke være redd for å be om råd og tilbakemeldinger. Sjefene dine er riktignok travle mennesker, men du bør kunne regne med å få litt veiledning.

5. Og igjen, Vær så snill, ikke lyv for folk! 

Hvis noe går galt, er det ditt ansvar å videreformidle nyheten til teamet ditt eller til kunden. Det er fristende å holde informasjonen skjult for andre, spesielt når krisen ble løst raskt, men åpenhet overfor teamet og kundene vil få alle til å føle at de jobber mot samme mål.

Men dette er hva du ikke bør gjøre

Jeg tror virkelig at vi-vs-dem-holdningen mellom teamet ditt og kunden/ledelsen kan skade deg i stor grad. Men når alt kommer til alt, er det du som er teamleder, så du må støtte medarbeiderne dine. Det hender ofte at fiendtlighet mellom teamet ditt og eksterne parter skyldes ting som irrasjonell kritikk, overdrevne krav eller generell uprofesjonell oppførsel.

A en sunn teamkultur betyr at folk ikke skal være redde for å utfordre status quo når noe ikke fungerer- dyrk den holdningen, og ikke vær redd for å utfordre ledelsen eller kundene når du føler at det er rimelig.

TEAM + THEM = THEAM (og kjærlighet, suksess og lykke)

Sammen med teamet mitt har vi nylig lansert vårt første eget produkt - the programvare for ressursforvaltning - og det å være i "kunde"-rollen fikk meg til å innse viktigheten av denne regelen enda mer. Det at vi var åpne med hverandre og fokuserte på det samme målet, gjorde oss raske, effektive og genuint fornøyde med det vi har oppnådd.

Håper du vil være i stand til å oversette strategiene mot oss-vs-dem til teamets relasjoner med kunder og høyere ledelse. Finn en plass for dem i teamet ditt. Teknisk sett oppretter du da et "theam", men se på det som en oppgradering av standardversjonen. Lykke til!