Medarbeiderutvikling er en prosess der bedriften støtter medarbeiderne i å utvikle ferdighetene sine, utvide kompetansen og tilegne seg ny kunnskap. Det gjennomføres vanligvis gjennom opplæring, kurs, internasjonale programmer (for eksempel ved å sende ansatte til en utenlandsk filial av selskapet i en periode) eller konferanser. Det er ingen grenser for valg av form så lenge den fyller sin funksjon.
Medarbeiderutvikling er et svært viktig strategisk verktøy for bedrifter som ønsker å utvikle og utvide organisasjonen, øke produktiviteten og medarbeidernes tilfredshet.
74% av arbeidere er villige til å lære seg nye ferdigheter eller omskolere seg for å holde seg ansettbare. Og 70% av ansatte sier at de er villige til å bytte ut sin nåværende bedrift med en som investerer i medarbeiderutvikling. Denne statistikken er desto mer betydningsfull med tanke på at mer enn halvparten av de ansatte innrømmer at arbeidsplassen deres ikke tilbyr opplæring eller utviklingsmuligheter. Dette viser hvor mange arbeidsplasser som ikke klarer å innfri medarbeidernes forventninger. Og listen over årsaker til dette er veldig lang:
Denne faktoren omtales ofte helt til slutt i lignende oppsummeringer som noe "kjekt å ha". Det er et tillegg til bedriftens suksess, som bygger på fortjeneste, salg, kunder osv. Dette er imidlertid en svært kortsiktig tankegang, og det er derfor vi i denne artikkelen setter medarbeidertilfredshet først. Men ikke tro at det ikke vil utgjøre en forskjell for virksomheten din - snarere tvert imot! Medarbeidertilfredshet fører til mindre turnover, økt motivasjon, produktivitet og engasjement. Antakelig verdt det, ikke sant?
I teknologibransjen er den viktigste valutaen teknologi. Markedet endrer seg dynamisk. Ne nye løsningene utvikles hele tiden. Tor å holde deg på toppen og ikke falle bak konkurrentene, må du kunne tilby innovasjon. Med medarbeiderutvikling kan du holde teamet ditt oppdatert. Spesielt siden medarbeiderne dine helt sikkert følger med på markedet selv og ønsker å tilegne seg nyttig kompetanse for å holde seg ansettbare. Enten det er programvare for sporing av samtaler til forbedre opplevelsen av kunder eller en tidsstyringsplattform, vil teknologien bidra til å forenkle ting mye. Av denne grunn, de er en god kilde til bransjenyheter om hvilke ferdigheter det er verdt å utvikle i programvarehuset ditt.
Når du rekrutterer nye medarbeidere til bedriften din, velger du kandidater med kompetanse og erfaring som er nyttig for deg. Noen ganger endrer imidlertid prosjektene seg og krever et nytt sett med ferdigheter. Da er det verdt å tilby ansatte å utvikle de som er relevante for bedriften. Dette er spesielt viktig når du ikke ønsker å utvide teamet ved å ansette nye folk.
Som vi allerede har nevnt, er utviklingsmuligheter viktig for ansatte - og jobbkandidater. Hvis noen har flere steder å velge mellom vil de velge den som gir dem flest muligheter. I tillegg til det grunnleggende, som hvor mye du får betalt eller hvordan du blir ansatt, er det mange andre faktorer som spiller inn. For eksempel hvilke spesialister man skal jobbe med, hvilke prosjekter man skal være involvert i, og om man får mulighet til å utvikle seg i selskapet.
Den psykologiske regelen om gjensidighet er veldig enkel - når noen gir deg noe, føler du et behov for å gjengjelde det. Det er ikke annerledes i forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Hvis en bedrift gir de ansatte utviklingsmuligheter og investerer i opplæring, vil de føle seg mer forpliktet og lojale overfor bedriften. Men det handler selvfølgelig ikke bare om psykologiske mekanismer, en følelse av takknemlighet og hengivenhet. Selv en kald kalkyle er nok til å bedømme at det er verdt å bo på det stedet som tilbyr de beste mulighetene.
Det er ingen nyhet at trening gjør mester. Ved å forbedre teamets ferdigheter blir de rett og slett bedre til det de gjør. Resultatet? Bedre produktivitet, høyere arbeidstempo, færre feil og høyere kvalitet på prosjektene.
Ett programvarehus kan ikke gjøre alt. Spesialisering er svært viktig for å opprettholde den høyeste kvaliteten på tjenestene, men et for smalt kompetanseområde kan hindre bedriftens utvikling og anskaffelse av nye kunder. Ved å utvikle medarbeiderne og teamets kompetanse kan dere være mer fleksible når det gjelder å ta på dere nye prosjekter.
Noen ganger kan det være fornuftig å outsource visse oppgaver, men denne løsningen er ikke den billigste. Mange programvarehus ønsker å ha full kontroll over hele prosessen og gjøre så mye som mulig internt. I denne situasjonen har vi to løsninger - enten å ansette nye personer med den nødvendige kompetansen (som er det dyreste alternativet), eller å utvikle de ansattes ferdigheter, noe som ikke bare gjør det mulig for oss å spare penger, men også å støtte utviklingen av teamet. Denne løsningen er selvfølgelig fornuftig så lenge du optimaliserer prosessen og ikke overbelaster medarbeiderne dine med for mange oppgaver og ansvarsområder.
Nå som du vet hvorfor det er verdt å investere i å forbedre medarbeiderutviklingen i bedriften din, skal vi fortelle deg hvordan du kan gjøre det.
For å utvikle medarbeidernes kompetanse må du først bestemme hvilken kompetanse de skal ha. Analyser behovene i bedriften din. Finn ut hvilke tjenester og teknologier markedet forventer. Bestem deg for hvilke bransjer du ønsker å jobbe i, og hvilken kompetanse det er mest behov for der. Tenk over hvilke prosjekter bedriften din skal jobbe med i fremtiden, og hva den trenger nå. Og glem selvfølgelig ikke de ansatte. Spør dem i regelmessige tilbakemeldingsøkter om hvilke oppgaver de føler seg komfortable med, og hvilken kompetanse de ønsker å utvikle. Kanskje sammenfaller de med eller ligner på dem du trenger, og på den måten finner du rett person på rett plass. Det er bortkastet tid og penger å utvikle kompetanse som verken bedriften eller medarbeiderne dine ønsker eller trenger, så ta denne analysen på alvor.
Hvis noe ikke er planlagt i et programvarehus, skjer det rett og slett ikke. Det er bare slik det er. En annen ganske universell sannhet er at interne prosjekter i verdihierarkiet ligger bak eksterne prosjekter for kunder. Når en bedrift har dårlig tid, er det de interne prosjektene som taper mest. Da nytter det ikke å satse på at du skal utvikle medarbeidernes kompetanse på fritiden eller ved en anledning.
Det kan være en utvalgt ukedag på et utvalgt tidspunkt eller en dag i måneden. Avgjørelsen avhenger av hvilken kompetanseutviklingsstrategi du velger. Dette tidspunktet må imidlertid alltid være ddedikert til denne spesifikke prosess og ikke behandles som en tidsreserve for andre prosjekter. Unngå også presedens. Vi vet alle at det noen ganger oppstår en ekstremt viktig situasjon som krever alle mann på dekk, men hvis noen en gang, to ganger eller en tredje gang kaster inn en oppgave eller et møte i løpet av den tiden som er avsatt til merkevarebygging, vil ingen ta prosessen på alvor. Rutine, vane og gyldighet er avgjørende her.
Det blir enklere å planlegge tiden din med en programvare for planlegging av prosjektressurser eller en programvare for medarbeideradministrasjon hvor du kan booke medarbeiderutviklingsmøter. En tydelig tidsplan og møtekalender betyr at teamet ditt trenger å reservere denne spesielle tiden for utvikling.
Når du investerer så mye tid og engasjement i en prosess, må du være sikker på at den er fornuftig og gir deg reelle fordeler. Ingen trenger å kaste bort ressurser. For å skape et program som best mulig oppfyller forventningene dine. Hvordan gjør man det?
La oss se det i øynene. medarbeiderutvikling tar tid før den gir resultaterDet er ikke en ad hoc-støtte som å ansette en entreprenør. Tenk på hva du vil at bedriften din skal oppnå: å oppnå resultater, å komme inn på nye markeder, å arbeide med ny teknologi, å opprette nye avdelinger. Forestill deg i hvilken retning bedriften din skal utvikle seg, og bestem deg for hvilken kompetanse de ansatte skal ha for å nå dit.
Essensen i medarbeiderutvikling er å utvikle den enkelte medarbeiders forutsetninger, kompetanse og interesser. Oppfordre medarbeiderne til å møte en leder eller teamleder på tomannshånd for å diskutere hvordan de ser for seg sin egen utvikling i selskapet. Hvis du ser potensial i noen på et bestemt område, kan du foreslå interessante retninger. Finn den beste formen for utvikling sammen, og møt hverandre regelmessig for å følge med på fremdriften, gi tilbakemeldinger og bestemme hva som er neste skritt. Husk at ledelsens rolle er å støtte den enkeltes indre motivasjon og å oppmuntre, ikke å presse.
Nå som du vet hva bedriften din er opptatt av og i hvilken retning medarbeiderne dine ønsker å utvikle seg, er det på tide å presentere konkrete alternativer. Gjør grundige undersøkelser av interessante opplærings- og kurstilbud. Du kan tilby å holde et nettbasert kurs hjemmefra, eller holde et seminar på kontoret ditt. Interessante alternativer er også bransjespesifikke konferanser eller å involvere en medarbeider i et eksternt prosjekt. Mulighetene er uendelige!
Medarbeiderutvikling er en kontinuerlig prosess, så prøv å få regelmessige tilbakemeldinger fra medarbeiderne dine om hva de har lært, om de liker kurset, om det oppfyller forventningene deres, eller om det er noe som kan endres og gjøres bedre? Medarbeiderne vil kanskje nødig fortelle deg at kurset de har fått fra bedriften, er svakt og lite nyttig. Med regelmessighet og åpenhet kan du få ærlige tilbakemeldinger. De negative tilbakemeldingene er også svært verdifulle, og kanskje enda mer verdifulle, ettersom de vil hjelpe deg å unngå fremtidige feil.
Hvis du prioriterer medarbeiderutvikling høyt, hvorfor ikke ansette en dedikert person? A talentansvarlig er hele tiden på jakt etter de beste folkene for jobben, utvikler teamets ferdigheter, ser potensialet og gjør det til en fordel for den ansatte og arbeidsgiveren. Hvis du er bekymret for at ledere og teamledere i bedriften din har for mye å gjøre og synes det er vanskelig å ta seg av medarbeiderutviklingen, er en talent manager det du trenger.
Medarbeiderutvikling fokuserer på å utvikle jobben Det er nyttig for den ansatte og for bedriften, men arbeid er ikke alt. En fin måte å engasjere medarbeiderne dine på er å utvikle lidenskapene deres. Start en yogaklasse, en løpe- eller sykkelgruppe, fremmedspråkkurs eller frivillig arbeid i bedriften. Invester i teamets ferdigheter, også de som ikke er direkte relatert til jobben din. Du kan være sikker på at bedriften din vil oppleves som mer attraktiv.
Den beste måten å lære nye ting på er å se hvordan andre har gjort det. Så lenge de har lykkes, selvfølgelig. Her tar vi en titt på et eksempel på en bedrift der medarbeiderutvikling fungerer utmerket.
Apptension er en kreativ programvarehus hvor kontinuerlig selvforbedring er en av grunnpilarene i selskapet. Grunnlaget for denne prosessen er tett samarbeid mellom ledelsen og alle ansatte. Nøkkelen til dette er OKR-systemet for hver avdeling. Hvert kvartal møtes medarbeidere, teamledere og ledere og blir enige om felles mål for å stake ut en utviklingsretning som er i tråd med selskapets strategi og de ansattes individuelle behov og ambisjoner. Disse møtene resulterer ofte i nye ideer og løsninger som ingen har tenkt på før.
Som Aleksandra Leończyk, produksjonssjef, understreker:
Kombinasjonen av de to gir medarbeiderne våre den sårt tiltrengte uavhengigheten ved at de kan forme sine egne karriereveier og utforske de nye områdene vi som selskap er interessert i.
Som Patryk Ziemkowski, utviklingssjef...sier, Når du veileder og støtter medarbeidernes utvikling, er det avgjørende å bygge et bånd til dem. Det er nødvendig å vise at mnagement er tilgjengelig og klar til å hjelpe med ethvert problem og lytte til hva noen har å si. 1:1-møter er svært viktige herog de bidrar til å bygge et atmosfære av åpenhet og gjør det naturlig å snakke åpent om prosessen, utviklingen og ens plass i selskapet, i stedet for en stressende "prat med sjefen". Bare det å spørre om trivsel, interesser og daglige gjøremål påvirker teamets trivsel og tillit. Apptension bruker et system for å planlegge 1:1 møter, som er en perfekt plattform for å stille spørsmål og gi råd.
Bartek Papież, designsjef
Hos Apptension er kontinuerlig selvforbedring en av kjerneverdiene våre. Hvert kvartal blir teammedlemmene enige med lederne sine om hvilke nye ferdigheter de ønsker å lære seg. Denne tilnærmingen er fordelaktig for begge parter - medarbeiderne får muligheten til å oppgradere sine ferdigheter og ta en pause fra kommersielle oppdrag en stund, mens selskapet styrker sin kompetanse og noen ganger til og med utvider tilbudet sitt.
Jeg håper artikkelen vår ikke etterlater noen tvil om hvorfor det er verdt å investere i kompetanseutvikling for de ansatte. Teamtilfredshet, produktivitet og effektivitet har en reell innvirkning på inntekter, lojalitet, god atmosfære og vekst i programvarehuset ditt. Ikke spør om det er verdt å implementere medarbeiderutvikling i din bedrift - spør hvordan du kommer raskt i gang!
Den kritiske betydningen av å måle teamlykke Forskere har lenge undersøkt sammenhengen mellom ansattes lykke og deres prestasjoner på jobben. Ulike studier tyder på at lykke faktisk gjør folk mer produktive. Den direkte sammenhengen mellom arbeidsmoral...
Når du tenker på hvordan du kan forbedre bedriftens sjanser til å lykkes, er det sannsynligvis ikke medarbeiderengasjement som er det første du tenker på. I første omgang vil du heller fokusere på aspekter som prestasjoner, motivasjon og kompetanseutvikling. Det er tross alt...
