Hei, ryhmänjohtaja, tiimisi dynamiikka on täydellistä ja korkealentoista. Pidätte yhdessä työskentelystä, hengailette (mielellänne) yhdessä töiden jälkeen ja olette sitoutuneet rakentamaan hienoja asioita. Mutta te ette ole.
Et ole, sillä vaikka sisäisesti kaikki näyttää olevan kunnossa, sinulta saattaa puuttua tärkeä ainesosa: tiimissäsi ei ole heitä, ja se voi upottaa projektisi. Keitä he ovat? Tarkoitamme asiakkaita, ylempää johtoa ja kaikkia ulkopuolisia osapuolia, jotka ovat osa projektia, jonka parissa tiimisi parhaillaan työskentelee.
(Jos näin ei ole ja tiimisi ymmärtää, että on tärkeää kohdella ulkopuolisia osapuolia ikään kuin he olisivat osa ydintiimiä - kunnia sinulle, tiiminjohtaja. Tervehdin sinua ja kannustan sinua jättämään neuvojasi kommenttiosioon).
Olen johtanut tiimejä yli 8 vuotta - johtavana kehittäjänä, tuoteomistajana ja toimitusjohtajana. Minua ovat johtaneet myös monet tuottajat ja projektipäälliköt. Yhden asian olen huomannut? Great johtajat välittävät sekä tiimin sisä- että ulkopuolisista asioista.
Vältä me-vs-them-loukku
Me vastaan he -asenne oli normaali asia, kun kasvoimme.
Me kaikki olemme tehneet senOlipa kyse sitten sarjakuvien piilottamisesta pulpetin alle luokassa tai naureskelusta, kun vanhempi ei ollut mukana vitsissä. Aikuiset olivat edelleen vallassa, mutta pieni ilkikurisuus sai meidät tuntemaan olomme herkullisen kapinallisiksi.
Tällainen käyttäytyminen heijastuu usein myös työn dynamiikkaan. Etkö ole koskaan nähnyt täysin aikuisten ihmisten olevan innoissaan siitä, ettei virheitä paljasteta asiakasdemon aikana? Ymmärrän kyllä, että se on lyhyen aikavälin palkkio (kuten "huoh, vältyimme negatiiviselta palautteelta"), mutta pitkällä aikavälillä se vaikuttaa kielteisesti avoimuuteen, tuottavuuteen ja tiimihenkeen. Kun turhautuminen laskeutuu, ilkikurinen innostus katoaa. Ja, hei. projektit eivät tunnu valmistuvan nopeammin, kun ei ole hyvä fiilis asiakkaiden kanssa.
Voisitko katsoa minua silmiin ja sanoa, ettet ole koskaan nähnyt me-vs. he -dynamiikkaa toiminnassa? Olipa kyse sitten asiakkaasta tai johdosta, jota ihmiset uhmaavat, se on suhde, joka vallitsee monissa yrityksissä. Älä huoli, on olemassa useita asioita, joita voit tehdä aitojen korjaamiseksi ja "theam"-käsitteen edistämiseksi (tiedän, eikö niin?).
Älkää valehdelko asiakkaillenne
Se on helppoa, ainakin teoriassa. Temppu on saada tiimisi uskomaan (ja nauttimaan) siitä, että asiakas on osa ryhmää.
1. Keskity siihen, miksi, älä siihen, mitä.
Ihmiset tekevät päätöksiä annettujen tietojen perusteella, duh. Yksi näistä päätöksistä (tietoisesti tai tiedostamatta) on se, omistaudutaanko täysin projektille, jonka parissa parhaillaan työskennellään. Kun esittelet uusia hankkeita tai uusia ominaisuuksia, muista ennen kaikkea hahmotella toiminnan syy. Tällainen prosessi ei ainoastaan lisää sitoutumista, vaan se myös kannustaa kriittiseen ajatteluun; voit ehkä optimoida projektin ja keksiä paremman ratkaisun, kun kaikki tiimin jäsenet keskittyvät samaan tavoitteeseen. Edistetään vastuunottoa.
2. Ota prosessi haltuun.
Kokemukseni mukaan prosessin haltuunotto johtaa usein konflikteihin tiimin ja asiakkaan välillä. On sanomattakin selvää, että hyvin harkittu ja optimoitu prosessi auttaa projektin sujuvassa läpiviennissä. Asia on niin, että se toimii vain, kun kaikki tuntevat prosessin (ja sen taustalla olevat perustelut) - tämä koskee myös asiakasta. Neuvoni olisi, että aloittaisit jokaisen projektin yhdessä asiakkaan kanssa ja antaisit selkeän yleiskatsauksen seuraavista asioista:
- ketkä kuuluvat tiimiin (tämä on loistava tilaisuus kaikille saada nimet kasvojen yhteyteen ja muodostaa mielekkäämpi suhde),
- mikä on päivittäinen/viikoittainen prosessi - kokousaikataulu, milloin (ja miten) päivitykset esitetään,
- viestintä-, projektinhallinta- ja resurssienhallintatyökalut (kaikki niistä eivät ole asiakkaan käytettävissä, mutta mielestäni tarvitaan avoin yleiskatsaus).
3. Ota käyttöön palautemenettely.
Palaute on tärkeää projektin edistymisen kannalta, ja jos noudatat ketteriä periaatteita, se on varmasti osa prosessia. Jotkut asiakkaat ja johtajat haluavat antaa "jatkuvaa kommentointia", joka on hyvästä tahdosta huolimatta yleensä hämmentävää ja jopa lannistavaa. Se ei tarkoita, että sinun pitäisi välttää palautetta! Sen sijaan, varmistaa, että kaikki asianomaiset osapuolet tietävät, milloin heidän palautettaan odotetaan ja arvostetaan.
Palautteesta puheen ollen, kerro tiimillesi, miten he pärjäävät. Tutkimukset osoittavat, että ihmiset suoriutuvat paremmin, kun he odottavat nopeaa palautetta. Osallistuin hiljattain maailman suurin hackathon ja yhdessä tiimini kanssa kehitimme kokeellinen sovellus 360-palautetta varten. Kuten kävi ilmi, pääsimme kilpailun alkuunja voitti 1,2 000 muuta ideaa. Pidän sitä merkkinä siitä, että vertaisarviointi on yrityksissä erittäin tarpeellinen prosessi.
4. Tee johtajista osa tiimisi( menestystä).
Mitä suurempi yritys on, sitä vaikeampaa näyttää olevan tulla johdon huomaamaksi. Tilanne pahenee entisestään, kun tiimisi kuulee pomoilta vain valituksia siitä, että jokin meni pieleen, tai satunnaisia kehuja projektin lopussa. Sinä tiiminvetäjänä voit muuttaa tämän tilanteen seuraavasti:
- säännölliset päivitykset. En tarkoita viikkoraportteja ja työaikatauluja - vaikka ne ovatkin täynnä tietoja, ne ovat myös erittäin persoonattomia ja vaikeasti luettavissa yhdellä silmäyksellä. Koska olen itsekin johtaja, voin kertoa, että visuaalisella ilmeellä pääsee pitkälle. Rikastuta päivityksiäsi mielekkäillä kaavioilla ja lähetä tiiviitä muistioita, joissa kerrotaan viimeisimmistä tapahtumista,
- lisäämällä tiimisi ponnisteluihin persoonallisuutta. Mainitse tiimihenki, kun raportoit esimiehellesi. Jos tiimilläsi on lempinimi, logo tai epätavallisia rituaaleja, varmista, että muut yrityksen työntekijät tietävät niistä. Hyvän tiimikulttuurin rakentamiseen käyttämiesi elementtien pitäisi näkyä muille työntekijöille, erityisesti esimiehille. Se ei ainoastaan auta levittämään hyviä käytäntöjä, vaan se voi myös vahvistaa tiimisi onnistumisen tunnetta.
- pyytää palautetta, ei vain odottaa sitä. Suunnitelmalliset arviointikokoukset ovat tärkeitä, mutta sinun ei pidä pelätä pyytää neuvoja ja palautetta. Myönnettäköön, että pomosi ovat kiireisiä ihmisiä, mutta sinun pitäisi voida luottaa siihen, että saat opastusta.
5. Ja jälleen kerran, pyydän, älkää valehdelko ihmisille!
Jos jokin menee pieleen, sinun on välitettävä uutinen tiimillesi tai asiakkaallesi. On houkuttelevaa salata tieto muilta ihmisiltä, varsinkin kun kriisi on ratkaistu nopeasti, mutta avoimuus tiimiäsi ja asiakkaitasi kohtaan saa kaikki tuntemaan, että he työskentelevät saman tavoitteen eteen.
Tätä sinun ei kuitenkaan pitäisi tehdä.
Uskon todella, että tiimisi ja asiakkaan/johdon välinen me vastaan he -asenne voi vahingoittaa sinua suuresti. Loppujen lopuksi olet kuitenkin tiimin johtaja, joten sinun on tuettava väkeäsi. Aina silloin tällöin tiimisi ja ulkopuolisten osapuolten välinen vihamielisyys johtuu esimerkiksi järjettömästä kritiikistä, liioitelluista pyynnöistä tai yleisesti epäammattimaisesta käytöksestä.
A terve tiimikulttuuri tarkoittaa, että ihmisten ei pitäisi pelätä kyseenalaistaa vallitsevaa tilannetta, kun jokin asia ei toimi.- viljele tätä asennetta, äläkä pelkää haastaa johtoa tai asiakkaita, kun se on mielestäsi järkevää.
TEAM + THEM = THEAM (ja rakkaus, menestys ja onnellisuus).
Yhdessä tiimini kanssa olemme hiljattain julkaisseet ensimmäisen oman tuotteemme - the resurssienhallintaohjelmisto - ja "asiakkaan" roolissa oleminen sai minut ymmärtämään tämän säännön merkityksen entistä paremmin. Avoimuus toisillemme ja keskittyminen samaan päämäärään saivat meidät toimimaan nopeasti, tehokkaasti ja aidosti tyytyväisinä siihen, mitä olemme saavuttaneet.
Toivottavasti pystyt muuntamaan me-vs-them-strategioiden vastaiset strategiat tiimisi suhteisiin asiakkaiden ja ylemmän johdon kanssa. Etsi heille paikka tiimissäsi. Teknisesti katsoen luotte silloin "teamin", mutta suhtautukaa siihen päivityksenä tavallisesta versiosta. Onnea!