Привіт, командире, динаміка у вашій команді на висоті та ідеальна. Вам подобається працювати разом, ви (охоче) спілкуєтеся після роботи і прагнете створювати великі речі. Але це не так.

Це не так, тому що, навіть якщо внутрішньо все здається добре, вам може не вистачати важливого інгредієнта: у вашій команді немає ЦЬОГО, і це може потопити ваші проєкти. Хто такі ВОНИ? Ми говоримо про клієнтів, вище керівництво та будь-які зовнішні сторони, які є частиною проекту, над яким зараз працює ваша команда.

(Якщо це не так, і ваша команда розуміє важливість поводження із зовнішніми сторонами так, ніби вони є частиною основної команди, то ви, керівник команди, - молодець. Я вітаю вас і заохочую залишати свої поради в розділі коментарів).

Я керую командами вже понад 8 років - як провідний розробник, власник продукту та генеральний директор. Мене також очолювали багато продюсерів та менеджерів проектів. Що я помітив? Gерівники піклуються як про внутрішню, так і про зовнішню сторону команди.

Уникайте пастки "ми проти них

Ставлення "ми проти них" було нормальним явищем, коли ми росли.

Ми всі це робиличи то ховали комікси під партою в класі, чи хихотіли, коли батьки не розуміли жарту. Дорослі все ще були при владі, але маленькі пустощі давали нам змогу відчути себе чудовими бунтарями.

Така поведінка часто впливає на динаміку роботи. Хіба ви ніколи не бачили, як цілком дорослі люди радіють тому, що під час демонстрації клієнту не було виявлено баг? І я розумію, що це короткострокова винагорода (на кшталт "фух, ми уникнули негативних відгуків"), але в довгостроковій перспективі це негативно впливає на прозорість, продуктивність і командний дух. Коли настає розчарування, пустотливий азарт зникає. І, агов, "агов, агов, агов проекти не виконуються швидше, коли у вас немає хороших стосунків з клієнтами.

Чи можете ви, дивлячись мені в очі, сказати, що ніколи не бачили динаміки "ми проти них" на роботі? Незалежно від того, чи це клієнт, чи керівництво, люди кидають виклик, такі стосунки відбуваються в багатьох компаніях. Не хвилюйтеся, є кілька речей, які ви можете зробити, щоб налагодити стосунки і сприяти розвитку концепції "Theam" (я знаю, так?).

Будь ласка, не брешіть своїм клієнтам

Це найпростіша частина, принаймні в теорії. Хитрість полягає в тому, щоб змусити вашу команду повірити (і насолоджуватися) тим, що клієнт є частиною групи.

1. Ставте питання "чому", а не "що".

Люди приймають рішення на основі наданої інформації. Одне з таких рішень (усвідомлене чи ні) - чи варто повністю присвячувати себе проекту, над яким ви зараз працюєте. Впроваджуючи нові проекти або нові функції, не забувайте, перш за все, пояснювати причину таких дій. Такий процес не лише підвищує залученість, але й заохочує критичне мислення; можливо, ви зможете оптимізувати проект і знайти краще рішення, коли всі в команді зосереджені на одній меті. Сприяти формуванню почуття відповідальності.

2. Візьміть на себе відповідальність за процес.

З мого досвіду, те, що часто призводить до конфліктів між командою та клієнтом, - це поглинання процесу. Зрозуміло, що добре продуманий та оптимізований процес допомагає безперебійно виконувати проект. Справа в тому, що це працює лише тоді, коли всі знають процес (і його обґрунтування) - це стосується і клієнта. Моя порада - починати кожен проект разом з клієнтом і надавати йому чітке уявлення про нього:
- хто є в команді (це чудовий шанс для всіх побачити імена в обличчя і сформувати більш значущі стосунки),
- який щоденний/щотижневий процес - графік зустрічей, коли (і як) будуть представлені оновлення,

- інструменти, які будуть використовуватися для комунікації, управління проектами або управління ресурсами (не всі з них будуть доступні для клієнта, але я вважаю, що прозорий огляд необхідний).

3. Встановити процедуру зворотного зв'язку.

Зворотній зв'язок важливий для прогресу проекту, і якщо ви дотримуєтеся принципів Agile, він, безсумнівно, є частиною вашого процесу. Деякі клієнти та менеджери люблять надавати "постійні коментарі", які, хоч і з доброї волі, можуть заплутувати і навіть розчаровувати. Це не означає, що ви повинні уникати зворотного зв'язку! Навпаки, переконайтеся, що всі зацікавлені сторони знають, коли їхній зворотній зв'язок очікується і цінується.

До речі, про зворотній зв'язок, повідомте своїй команді, як у них справи. Дослідження показують, що люди працюють краще, коли очікують швидкого зворотного зв'язку. Нещодавно я взяв участь у найбільший у світі хакатон і разом з моєю командою ми розробили експериментальний додаток для зворотного зв'язку 360. Як виявилося, ми доїхали до вершину конкурсуобійшовши 1,2 тис. інших ідей. Я сприймаю це як знак того, що експертне оцінювання є вкрай необхідним процесом у компаніях.

4. Зробіть менеджерів частиною успіху вашої команди.

Чим більша компанія, тим складніше, здається, бути поміченим керівництвом. Ситуація стає ще гіршою, коли все, що ваша команда чує від начальства, - це скарги на те, що щось пішло не так, або випадкова похвала в кінці проекту. Ви, як керівник команди, можете це змінити:

- регулярні оновлення. Я не кажу про щотижневі звіти та табелі обліку робочого часу - хоч вони і містять багато даних, вони також надзвичайно знеособлені і їх важко прочитати з першого погляду. Як менеджер, я можу сказати вам, що візуалізація має велике значення. Збагачуйте свої оновлення змістовними діаграмами та надсилайте стислі нотатки з описом останніх подій,

- додати індивідуальності до зусиль вашої команди. Згадуйте про командний дух, коли звітуєте своєму керівнику. Якщо у вашої команди є прізвисько, логотип або незвичайні ритуали, переконайтеся, що інші люди в компанії знають про це. Елементи, які ви використовували для побудови чудової командної культури, повинні бути видимими для інших співробітників, особливо для менеджерів. Це не лише допоможе поширювати хороші практики, але й посилить почуття досягнення у вашій команді.

- просити про зворотній зв'язок, а не просто чекати на нього. Заплановані оглядові сесії важливі, але ви не повинні боятися просити поради та зворотній зв'язок. Звичайно, ваше керівництво - зайняті люди, але ви повинні мати можливість розраховувати на певні рекомендації.

5. І ще раз, будь ласка, не брешіть людям! 

Якщо щось піде не так, саме ви повинні повідомити про це своїй команді або клієнту. Є спокуса приховати інформацію від інших людей, особливо якщо криза була швидко вирішена, але прозорість по відношенню до вашої команди і клієнтів дозволить всім відчути, що вони працюють над досягненням однієї і тієї ж мети.

Однак цього робити не варто

Я щиро вірю, що ставлення "ми проти них" між вашою командою та клієнтом/керівництвом може завдати вам великої шкоди. Однак, зрештою, ви є лідером команди, тому ви повинні підтримувати своїх людей. Час від часу ворожість між вашою командою та зовнішніми сторонами виникає через такі речі, як ірраціональна критика, перебільшені запити або загальна непрофесійна поведінка.

A здорова командна культура означає, що люди не повинні боятися кидати виклик статус-кво, коли щось не працює- культивуйте таке ставлення і не бійтеся кидати виклик керівництву або клієнтам, коли вважаєте це обґрунтованим.

КОМАНДА + ВОНИ = ДРУЖБА (і любов, і успіх, і щастя)

Разом з моєю командою ми нещодавно випустили свій перший власний продукт - програмне забезпечення для управління ресурсами - а перебування в ролі "клієнта" змусило мене ще більше усвідомити важливість цього правила. Прозорість один з одним і зосередженість на одній меті зробили нас швидкими, ефективними і по-справжньому задоволеними тим, чого ми досягли.

Сподіваємось, ви зможете втілити стратегію "ми проти них" у відносинах вашої команди з клієнтами та вищим керівництвом. Знайдіть місце для них у вашій команді. Технічно, ви створите "команду", але сприймайте це як оновлення стандартної версії. Щасти вам!