Usaldus on töötajate ja nende juhtide vaheliste positiivsete suhete alus. Veelgi enam, see väljendub otseselt meeskonnaliikmete tööga rahulolus. Vastavalt Töötajate kogemuste riiklik uuring, 74% töötajatest lahkuksid organisatsioonist, kui nad ei usalda selle juhtkonda. On selge, et meeskondade ja nende juhtide vahelise usalduse tähtsust ei tohiks eirata. Selles artiklis jagame palju näpunäiteid usalduse loomiseks oma projektimeeskonnaga, olgu te siis projektijuht või tehniline juht.
Enne kui alustame, teeme mõned eeldused põhitermini kohta. Miks? Vääritimõistmiste vältimiseks peaks meil olema sarnane arusaam ja nägemus (võib-olla kogemus) mõistest "usaldus".
Tuntud Brittanica sõnaraamatu kohaselt võib usaldus mõelda kui
usk, et keegi või miski on usaldusväärne, hea, aus, tõhus jne.
Kui me mõtleme "usule", siis teame, et see on seotud ka usalduse ja tunnetega; lootuse, ootuste, aga ka väärtuste ja asjade tähtsuse kohta.
Erilist tähelepanu väärib eespool toodud lause viimane osa. Miks? See viitab sellele, et adjektiivide ja adverbide arv võib olla loendamatu. Või - mis on veelgi vastutustundlikum - leiame inimeste vahel palju erinevusi, kui tegemist on mõnede nende omadussõnade tähtsuse ja tähendusega.
Sellegipoolest võime ilma äärmuslikku (ja siinkohal mittevajalikku) relativismi kaldumata julgelt öelda, et suhetes määravad inimeste lähenemisi mõned üldised, ülemaailmsed levikud, mis esinevad kui mitte kõigis, siis peaaegu kõigis kultuurides.
See peab olema üks olulisemaid usalduse loomise viise. Lõppkokkuvõttes peate olema usaldusväärne nii töötajana kui ka juhina. Millised on töökoha aususe ehituskivid?
Oleme loonud eraldi blogipostituse projekti läbipaistvus sest me arvame, et see on äärmiselt oluline, kui püüame hoida oma meeskond õnnelikuna ja produktiivne. Inimesed hindavad seda, kui te jagate nendega teavet, eriti kui see mõjutab nende tööd, Muidugi ei ole teil alati lubatud rääkida mõnest konfidentsiaalsest plaanist, kuid eelistage olla oma meeskonnaga otsekohene.
Muidugi, te soovite, et teid peetaks pädevaks spetsialistiks, kuid isegi parimad spetsialistid teevad vigu. Teie meeskonnaliikmed märkavad neid tõenäoliselt niikuinii, seega saate luua rohkem usaldust ja luua nendega parema suhte, kui tunnistate oma vigu ja püüate neist edasi liikuda. Juhid, kes püüavad oma eksimusi varjata, satuvad sageli kontoris jagatud naljade lõuendiks. Need, kes tunnistavad oma vigu ja näitavad mõningast haavatavust, inspireerivad seevastu inimesi.
Vaadake, isegi kui see tundub lõbusana kontoripoolikuna, ei tohiks teid kaasata klatšimisse või halvakspanemise sessioonidesse. Kui räägite oma meeskonnaliikmetest halvasti, on neil raske teid usaldada. Isegi kui te halvustate kedagi meeskonnaväliselt, ei ole see ikkagi hea: see näitab, et olete võimeline olema intriigipärane ja ebaaus. Piisab, kui öelda, et need ei ole omadused, mida inimesed oma juhtides otsivad.
Teie meeskonnaliikmed hindavad konstruktiivset tagasisidet, sest see võimaldab neil oma tööd paremini teha. Mõnikord eelistavad juhid üldse mitte midagi öelda, sest nad ei taha mõjuda kriitiliselt. Ent kui teie tagasiside on faktidel põhinev ja sisukas, on see teie meeskonnale väga väärtuslik. Kuidas on see seotud usalduse loomisega? Tegelikult väga palju. Juht, kes ei jaga oma tagasisidet, võib tunduda eemalolevana ja tekitada selliseid mõtteid nagu: "kas nad ei jaga oma tagasisidet, sest neil ei ole seda või seetõttu, et nad vihkavad salaja meie tööd, kuid ei avalda seda?".
Tõsi, see ei ole ainus (või isegi kõige tõhusam) viis usalduse loomiseks oma meeskonnaga, sest usalduse loomine ei tähenda inimeste komplimentidega üleujutamist. Kuid kui te annate propsid läbimõeldult ja olete selles suhtes õiglane, aitab see teid positsioneerida hea ja usaldusväärse juhina.
See on parim viis tagada, et teie meeskonnaliikmed teavad, mida ja kuidas teha. See on hädavajalik ka siis, kui soovite neid ootusi hiljem, näiteks 1on1-kohtumise ajal, käsitleda: kui te ei oleks oma inimestele öelnud, mida te neilt ootate, ei oleks nad suutnud läbi tulla.
Pidage oma lubadustest kinni. Inimesi, kes ei pea oma lubadustest kinni, ei peeta usaldusväärseks, ei kontoris ega väljaspool kontorit. Kui annate oma meeskonnale lubadusi, pidage meeles, et nad ootavad, et te täidate need või vähemalt selgitate, miks seda ikkagi ei saa teha.
Kui te nõuate meeskonnajuhina rasket tööd, peate näitama eeskuju. Mis iganes on teie juhtimisstiil ja tööeetika, peate nende põhimõtteid kehastama, kui soovite, et teie töötajad teid usaldusväärseks peavad. Inimesed ei suuda usaldada juhti, kes ütleb üht, kuid tema käitumine viitab hoopis muule.
Juhi või juhtivtöötajana on teil suurem mõju organisatsioonile tervikuna. Veenduge, et olete alati oma meeskonna nurgas. Ütleme, et teie projektimeeskonnas on pingeid, sest teil on tegemist väga raske kliendiga. Teie juht ootab tõenäoliselt, et te annaksite projekti õigeaegselt üle, isegi kui see tähendab, et teie meeskonnaliikmed peavad tegema palju lisatunde. Kui teile tundub, et see on ebaõiglane, ja teil on alternatiivne idee, mis arvestab teie meeskonna rahuloluga, peate seda jagama. Oma inimeste eest seismine toob teile palju usaldust nende poolt. Kui teil on võimalus investeerida oma meeskonna heaolusse, tehke seda.
Tõstke käsi, kui soovite, et teie juht käituks esmaspäeviti ühtmoodi, kuid teisipäeviti ilmub ta täiesti teistsuguse inimesena? See ei ole suurepärane ja kindlasti ei ole see viis, kuidas luua oma töötajatega usaldusel põhinevaid suhteid. Järjepidevus teie juhtimises muudab inimesed mugavamaks.
Järgige oma kohustusi. Mõnikord võivad need kohustused tunduda tühised: ütleme, et kolleeg küsis teilt, kas ta saab järgmisel nädalal vaba päeva võtta, ja te unustasite sellele palvele vastata. See ei pruukinud olla teie prioriteet, kuid selle töötaja jaoks on see selgelt oluline. Inimesed ei kipu usaldama juhte, kes "ainult räägivad" ja mitte midagi muud.
Mida saate teha, et meeles pidada võetud kohustusi? Tehke märkmeid või seadistage e-posti või Slacki teavituste süsteem nt Zapieri kaudu. Saate luua automaatse töövoo, mis dikteerib, et saate Slacki kaudu pingi iga kord, kui keegi taotleb Teamdeckis - ressursihaldustarkvaras - puhkust. Hakka proaktiivseks! Sarnane automatiseerimine võiks teavitada teid iga kord, kui keegi registreerib oma tööajatabelisse mõne ületunnitöö (lugege ületundide haldamine). Seejärel saate ühendust võtta ja veenduda, kas kõik on korras.
Sa võid olla selle meeskonna eest vastutav juba projekti algusest peale.
Või siis on teid määratud kuskil protsessi keskel. Mõlemal juhul alustage sellega, et kutsute oma meeskonna kokku ja arutate mõningaid olulisi asju: projekt, teie ootused, teie protsessid, teie meeskonna ootused ja nende eelistatud protsessid.
Püüdke selle käigus rohkem teada saada oma meeskonnaliikmete kohta. Selline algus näitab, et te hoolite oma töötajatest ja et soovite projekti valmis saada, säilitades samal ajal tervisliku õhkkonna.
Kas soovite oma projektimeeskonnaga usaldust luua? Näidake neile, et usaldate esimest, andes neile ruumi ja aega iseseisvate otsuste ja tegevuste tegemiseks.
See käib käsikäes oma töötajate tundmaõppimisega: kui sa mõistad, kust nad tulevad, saad olla nende tunnete ja tegude suhtes empaatilisem. Samuti saate oma meeskonnas tööd paremini jaotada, kui teate iga meeskonnaliikme tugevamaid omadusi. Empaatiavõime tähendab seda, et teil on teistega side ja te olete arvestav: paluge inimestel oma arvamust avaldada, näidake omalt poolt rohkem kannatlikkust ja mis kõige tähtsam:
Võtke aega ausateks vestlusteks oma meeskonnaliikmetega. Kohtuge nendega 1on1-kohtumistel, mille käigus nad saavad väljendada oma muresid ja esitada küsimusi. Harjutage aktiivset kuulamist ka üldkoosolekute ajal. See praktika aitab teil kasvatada empaatiat, aga ka võita rohkem usaldust.
Kui te töötate oma meeskonnaga rohkem koos ja saate rohkem teada nende tööalastest tulemustest, püüdke leida igaühe puhul unikaalseid ja väärtuslikke elemente. Arendage tunnustustunnet ja te saate tunnustuse andmisel või tagasiside jagamisel mõjuda autentsemalt ja usaldusväärsemalt.
Ei saa eitada, et usalduse loomine on keeruline ja selle kaotamine väga lihtne. Proovige lisada täna loetletud nõuanded oma juhtimisstiili ja te olete palju lähemal usaldusel põhineva suhte saavutamisele oma otseste alluvatega. Aja jooksul näete tõenäoliselt ka muid sellise lähenemisviisi eeliseid: teie meeskonnaliikmed suhtlevad avatumalt ja panustavad oma ideedega. Lõpuks võib teie tegevus otseselt mõjutada ka teie ettevõtte kasumit, sest kõrge usalduse tasemega ettevõtted on suurema tõenäosusega kõrge tuluga kui madala usaldusega organisatsioonid. Palju õnne!
Meeskonna õnnelikkuse mõõtmise kriitiline tähtsus Teadlased on juba ammu uurinud töötajate õnne ja nende töö tulemuslikkuse vahelist seost. Erinevad uuringud näitavad, et õnnelikkus muudab inimesed tõepoolest produktiivsemaks. Otsene seos moraalse...
Kui te mõtlete, kuidas parandada oma ettevõtte eduvõimalusi, ei tule tõenäoliselt esimesena meelde töötajate kaasamine. Esialgu keskendute pigem sellistele aspektidele nagu tulemuslikkus, motivatsioon ja oskuste arendamine. Lõppude lõpuks...