Hei, meeskonnajuhataja, dünaamika teie meeskonnas on kõik kõrge ja täiuslik. Teile meeldib koos töötada, te (meeleldi) hängite pärast tööd koos ja olete pühendunud suurepäraste asjade loomisele. Ainult et te ei ole seda.

Te ei ole, sest kuigi sisemiselt tundub kõik olevat korras, võib teil olla puudu üks oluline koostisosa: teie TEAMis ei ole neid, ja see võib teie projektid ära upitada. Kes on nemad? Me räägime klientidest, kõrgemast juhtkonnast ja kõigist välistest osapooltest, kes on osa projektist, millega teie meeskond parajasti töötab.

(Kui see ei ole nii ja teie meeskond mõistab, kui oluline on kohelda väliseid osapooli nii, nagu oleksid nad osa põhimeeskonnast - au teile, meeskonnajuhataja. Ma tervitan teid ja julgustan teid jätma oma nõuandeid kommentaariumis).

Olen juhtinud meeskondi üle 8 aasta - juhtiva arendajana, tooteomanikuna ja tegevjuhina. Samuti olen juhtinud paljusid tootjaid ja projektijuhte. Üks asi, mida olen märganud? Great juhid hoolivad nii meeskonna sisemusest kui ka väliskeskkonnast.

Vältige "meie-vs-tem" lõksu.

Meie-vastane suhtumine oli tavaline asi, kui me kasvasime üles.

Me kõik oleme seda teinud, olgu see siis koomiksite peitmine klassis laua alla või naeratamine, kui lapsevanem ei olnud naljaga pooleks. Täiskasvanud olid ikka veel võimul, kuid väike pahandustegevus pani meid tundma end maitsvalt mässumeelsetena.

Selline käitumine kandub sageli üle ka tööndünaamikasse. Kas te pole kunagi näinud täiesti täiskasvanud inimesi, kes on elevil selle üle, et kliendidemonstratsiooni ajal ei avalikustata ühtegi viga? Ja ma saan aru, et see on lühiajaline tasu (nagu "puh, me vältisime negatiivset tagasisidet"), kuid pikemas perspektiivis mõjub see negatiivselt läbipaistvusele, tootlikkusele ja meeskonnavaimule. Kui pettumus saab alguse, kaob pahatahtlik põnevus. Ja, hei, see projektid ei saa kiiremini valmis, kui sa ei tunne end klientidega hästi.

Kas te suudaksite mulle silma vaadata ja öelda, et te ei ole kunagi näinud meie-vastase dünaamikat tööl? Olgu see siis klient või juhtkond, keda inimesed trotsivad, see on suhe, mis käib paljudes ettevõtetes. Ärge muretsege, on mitmeid asju, mida saate teha, et aedu parandada ja soodustada "theam"-kontseptsiooni (ma tean, eks?).

Palun ärge valetage oma klientidele

See on lihtne osa, vähemalt teoreetiliselt. Trikk on panna oma meeskond uskuma (ja nautima), et klient on osa grupist.

1. Pöörake tähelepanu sellele, miks, mitte sellele, mida.

Inimesed teevad otsuseid esitatud teabe põhjal, duh. Üks neist otsustest (teadlik või mitte) on see, kas pühenduda täielikult projektile, mille kallal te parajasti töötate. Uute projektide või uute funktsioonide tutvustamisel ärge unustage kõigepealt kirjeldada tegevuse põhjust. Selline protsess mitte ainult ei suurenda pühendumust, vaid soodustab ka kriitilist mõtlemist; võib-olla suudate projekti optimeerida ja välja mõelda parema lahenduse, kui kõik meeskonna liikmed on keskendunud ühele ja samale eesmärgile. Edendada vastutustundlikkust.

2. Võtke protsessi juhtimine enda peale.

Minu kogemuste põhjal on see, mis sageli viib meeskonna ja kliendi vaheliste konfliktideni, protsessi ülevõtmine. On ütlematagi selge, et hästi läbimõeldud ja optimeeritud protsess aitab projekti sujuvalt läbi viia. Asi on selles, et see toimib ainult siis, kui kõik tunnevad protsessi (ja selle põhjendusi) - see hõlmab ka klienti. Minu soovitus oleks, et iga projekti alustaksite koos kliendiga ja annaksite selge ülevaate:
- kes on meeskonnas (see on suurepärane võimalus kõigil panna nimed nägude juurde ja luua sisulisemad suhted),
- milline on igapäevane/nädalane protsess - koosolekute ajakava, millal (ja kuidas) esitatakse uuendused,

- vahendid, mida kasutatakse suhtlemiseks, projektijuhtimiseks või ressursside haldamiseks (kõik neist ei ole kliendile kättesaadavad, kuid usun, et läbipaistev ülevaade on vajalik).

3. Kehtestage tagasiside andmise kord.

Tagasiside on oluline projekti edenemiseks ja kui te järgite agiilsete põhimõtete põhimõtteid, on see kindlasti osa teie protsessist. Mõnedele klientidele ja juhtidele meeldib anda "pidevat kommentaari", mis on küll heasoovlik, kuid kipub olema segadust tekitav ja isegi masendav. See ei tähenda, et peaksite tagasisidet vältima! Selle asemel, veenduda, et kõik huvitatud isikud teavad, millal nende tagasisidet oodatakse ja hinnatakse.

Tagasisidest rääkides, andke oma meeskonnale teada, kuidas neil läheb. Uuringud näitavad, et inimesed töötavad paremini, kui nad ootavad kiiret tagasisidet. Olen hiljuti osalenud maailma suurim häkaton ja koos oma meeskonnaga töötasime välja eksperimentaalne rakendus 360 tagasiside saamiseks. Nagu selgus, tegime seda konkursi tippu, edestades 1,2k muud ideed. Ma võtan seda kui märki, et vastastikune hindamine on ettevõtetes väga vajalik protsess.

4. Tehke juhid osaks oma meeskonna (edule).

Mida suurem on ettevõte, seda raskem tundub, et juhtkond seda märkab. Olukord muutub veelgi hullemaks, kui teie meeskond kuuleb ülemustelt ainult kaebusi, et midagi läks valesti, või aeg-ajalt kiidusõnu projekti lõpus. Teie kui meeskonnajuhataja saate seda muuta järgmiselt:

- regulaarsed uuendused. Ma ei räägi iganädalastest aruannetest ja töögraafikutest - nii andmerikkad kui need ka ei ole, on need ka äärmiselt ebapersonaalsed ja neid on raske ühe pilguga lugeda. Olles ise juht, võin teile öelda, et visuaalsed elemendid aitavad palju kaasa. Rikastage oma ajakohastusi sisukate graafikutega ja saatke lühikesi memosid, milles kirjeldatakse viimaseid sündmusi,

- lisades oma meeskonna jõupingutustele veidi isikupära. Mainige meeskonnavaimu, kui teatate oma juhile. Kui teie meeskonnal on hüüdnimi, logo või ebatavalised rituaalid, veenduge, et teised inimesed ettevõttes teavad seda. Need elemendid, mida te kasutasite suurepärase meeskonnakultuuri loomiseks, peaksid olema teistele töötajatele, eriti juhtidele, nähtavad. See ei aita mitte ainult levitada häid tavasid, vaid võib ka tugevdada teie meeskonna saavutustunnet.

- tagasiside küsimine, mitte selle ootamine. Planeeritud ülevaatussessioonid on olulised, kuid te ei tohiks karta nõu ja tagasisidet küsida. Tõsi, teie ülemused on hõivatud inimesed, kuid te peaksite saama loota mõnele juhendile.

5. Ja veel kord, palun, ärge valetage inimestele! 

Kui midagi läheb valesti, on teie ülesanne edastada uudis oma meeskonnale või kliendile. On ahvatlev hoida teavet teiste inimeste eest, eriti kui kriis oli kiiresti lahendatud, kuid läbipaistvus oma meeskonna ja klientide suhtes annab kõigile tunde, et nad töötavad sama eesmärgi nimel.

Seda aga ei tohiks teha.

Ma usun tõesti, et teie meeskonna ja kliendi/juhtkonna vaheline "meie-vastane" suhtumine võib teile suurel määral haiget teha. Lõppkokkuvõttes olete aga teie meeskonna juht, seega peate oma inimesi toetama. Aeg-ajalt tuleb vaenulikkus teie meeskonna ja väliste osapoolte vahel sellistest asjadest nagu ebamõistlik kriitika, liialdatud nõudmised või üldine ebaprofessionaalne käitumine.

A terve meeskonnakultuur tähendab, et inimesed ei tohiks karta vaidlustada status quo'd, kui midagi ei toimi.- kultiveerige seda suhtumist ja ärge kartke juhtkonnale või klientidele väljakutset esitada, kui tunnete, et see on mõistlik.

TEAM + THEM = THEAM (ja armastus, ja edu, ja õnn)

Koos oma meeskonnaga andsime hiljuti välja oma esimese oma toote - the ressursside haldamise tarkvara - ja "kliendi" rollis olemine pani mind selle reegli olulisust veelgi enam mõistma. Olles üksteisega läbipaistvad ja keskendunud ühele ja samale eesmärgile, olime kiire, tõhusad ja tõeliselt rahul sellega, mida oleme saavutanud.

Loodan, et suudate oma meeskonna suhetes klientide ja kõrgema juhtkonnaga rakendada meie-vastaseid strateegiaid. Leidke neile koht oma meeskonnas. Tehniliselt loote siis "Theami", kuid käsitlege seda standardversiooni uuendamisena. Palju õnne!