Hej, teamleder, Dynamikken i dit team er helt perfekt. I kan lide at arbejde sammen, I hænger (gerne) ud efter arbejde, og I er engagerede i at skabe store ting. Men det er I ikke.

Det er du ikke, for selv om alt ser ud til at være i orden internt, mangler du måske en vigtig ingrediens: Der er ingen THEM i dit TEAM, og det kan ødelægge dine projekter. Hvem er DEM? Vi taler om kunder, den øverste ledelse og alle eksterne parter, der er en del af det projekt, dit team arbejder på i øjeblikket.

(Hvis det ikke er tilfældet, og dit team forstår vigtigheden af at behandle de eksterne parter, som om de var en del af kerneteamet - så ros til dig, teamleder. Jeg hylder dig og opfordrer dig til at give dine gode råd i kommentarfeltet).

Jeg har ledet teams i over 8 år - som lead developer, product owner og CEO. Jeg er også blevet ledet af mange producenter og projektledere. Én ting har jeg bemærket? Grige ledere bekymrer sig både om teamets inderside OG yderside.

Undgå os-imod-dem-fælden

Vi-imod-dem-holdningen var en normal ting, da vi voksede op.

Det har vi alle gjortUanset om det var at gemme tegneserier under katederet i klassen eller fnise, når en forælder ikke var med på en joke. De voksne havde stadig magten, men lidt ballade fik os til at føle os dejligt rebelske.

Denne form for adfærd overføres ofte til arbejdsdynamikken. Har du aldrig set helt voksne mennesker være begejstrede over, at en fejl ikke blev afsløret under en kundedemo? Og jeg forstår godt, at det er en kortsigtet belønning (som i "puha, vi undgik den negative feedback"), men på lang sigt påvirker det gennemsigtighed, produktivitet og holdånd negativt. Når frustrationen indfinder sig, forsvinder den drilske begejstring. Og hey, den Det ser ikke ud til, at projekterne bliver gennemført hurtigere, når man ikke er i god kontakt med kunderne.

Vil du kunne se mig i øjnene og sige, at du aldrig har set os-mod-dem-dynamikken på arbejdspladsen? Uanset om det er kunden eller ledelsen, som folk trodser, er det et forhold, der foregår i mange virksomheder. Men fortvivl ikke, der er flere ting, du kan gøre for at rette op på det og fremme et "theam"-koncept (I know, right?).

Lad være med at lyve for dine kunder

Det er den nemme del, i hvert fald i teorien. Tricket er at få dit team til at tro på (og nyde), at klienten er en del af gruppen.

1. Handl om hvorfor, ikke om hvad.

Folk træffer beslutninger på baggrund af den information, de får. En af disse beslutninger (bevidst eller ubevidst) er, om man vil være fuldt ud dedikeret til det projekt, man arbejder på i øjeblikket. Når du introducerer nye projekter eller nye funktioner, skal du huske først og fremmest at skitsere årsagen til handlingen. En sådan proces øger ikke kun engagementet, men tilskynder også til kritisk tænkning; du kan måske optimere projektet og finde på en bedre løsning, når alle i teamet er fokuseret på det samme mål. Fremme ejerskab frem for ansvar.

2. Tag ansvaret for processen.

Min erfaring er, at det, der ofte fører til konflikter mellem teamet og kunden, er, at processen overtager. Det siger sig selv, at en velgennemtænkt og optimeret proces hjælper med at få projektet til at glide. Sagen er bare, at det kun fungerer, når alle kender processen (og rationalet bag den) - det gælder også kunden. Mit råd er at starte hvert projekt med kunden og give et klart overblik over:
- hvem der er med i teamet (det er en god chance for alle til at sætte navne på ansigter og skabe et mere meningsfuldt forhold),
- Hvad er den daglige/ugentlige proces - en mødeplan, hvornår (og hvordan) opdateringerne vil blive præsenteret,

- værktøjer, der skal bruges til kommunikation, projektstyring eller ressourcestyring (ikke alle vil være tilgængelige for kunden, men jeg mener, at der er brug for et gennemsigtigt overblik).

3. Etabler en feedback-procedure.

Feedback er vigtig for projektets fremdrift, og hvis du følger de agile principper, er det helt sikkert en del af din proces. Nogle kunder og ledere kan godt lide at give en "løbende kommentar", som, selv om den er velment, har en tendens til at være forvirrende og endda nedslående. Det betyder ikke, at du skal undgå feedback! Gør det i stedet, Sørg for, at alle interesserede parter ved, hvornår deres feedback forventes og værdsættes.

Apropos feedback, Lad dit team vide, hvordan det går. Undersøgelser viser, at folk præsterer bedre, når de forventer hurtig feedback. Jeg har for nylig deltaget i verdens største hackathon og sammen med mit team udviklede vi en eksperimentel app til 360 feedback. Det viste sig, at vi nåede frem til toppen af konkurrencenog slog 1,2k andre ideer. Jeg tager det som et tegn på, at peer-evaluering er en meget nødvendig proces i virksomheder.

4. Gør lederne til en del af dit teams succes.

Jo større virksomheden er, desto sværere synes det at blive bemærket af ledelsen. Situationen bliver endnu værre, når alt, hvad dit team hører fra cheferne, enten er klager over, at noget er gået galt, eller en lejlighedsvis ros ved projektets afslutning. Det kan du som teamleder ændre på:

- regelmæssige opdateringer. Jeg taler ikke om ugentlige rapporter og timesedler - selv om de kan være fulde af data, er de også ekstremt upersonlige og svære at læse med et enkelt blik. Da jeg selv er leder, kan jeg fortælle dig, at man kommer langt med det visuelle. Berig dine opdateringer med meningsfulde diagrammer, og send kortfattede memoer, der beskriver de seneste begivenheder,

- Tilføj noget personlighed til dit teams indsats. Nævn teamånden, når du rapporterer til din leder. Hvis dit team har et kælenavn, et logo eller usædvanlige ritualer, skal du sørge for, at andre i virksomheden ved det. De elementer, du har brugt til at opbygge en god teamkultur, bør være synlige for andre medarbejdere, især lederne. Det hjælper ikke kun med at sprede den gode praksis, men det kan også styrke teamets følelse af at have opnået noget.

- Bed om feedback, ikke bare vent på den. Planlagte evalueringssamtaler er vigtige, men du skal ikke være bange for at bede om råd og feedback. Dine chefer er ganske vist travle mennesker, men du bør kunne regne med lidt vejledning.

5. Og igen, Vær sød ikke at lyve for folk! 

Hvis noget går galt, er det dit ansvar at give nyheden videre til dit team eller din kunde. Det er fristende at holde oplysningerne fra andre, især når krisen hurtigt blev løst, men gennemsigtighed over for dit team og dine kunder vil få alle til at føle, at de arbejder mod det samme mål.

Dette er dog, hvad du ikke bør gøre

Jeg tror virkelig, at os-mod-dem-holdningen mellem dit team og kunden/ledelsen kan skade dig meget. Men når alt kommer til alt, er du teamleder, så du er nødt til at støtte dine folk. Af og til kommer fjendtligheden mellem dit team og de eksterne parter fra ting som irrationel kritik, overdrevne anmodninger eller generel uprofessionel opførsel.

A En sund teamkultur betyder, at folk ikke skal være bange for at udfordre status quo, når noget ikke fungerer.- Dyrk den holdning, og vær ikke bange for at udfordre ledelsen eller kunderne, når du føler, at det er rimeligt.

TEAM + THEM = THEAM (og kærlighed, succes og lykke)

Sammen med mit team har vi for nylig lanceret vores første eget produkt - the software til ressourcestyring - og at være i "klient"-rollen fik mig til at indse vigtigheden af denne regel endnu mere. Det, at vi var åbne over for hinanden og fokuserede på det samme mål, gjorde os hurtige, effektive og oprigtigt glade for det, vi har opnået.

Jeg håber, at du vil være i stand til at omsætte anti-vi-mod-dem-strategierne til dit teams forhold til kunder og højere ledelse. Find en plads til dem i dit team. Teknisk set opretter du så et 'theam', men betragt det som en opgradering af standardversionen. Held og lykke!