Здравейте, ръководител на екип, динамиката в екипа ви е перфектна и изпълнена с много радост. Харесва ви да работите заедно, (с желание) излизате след работа и сте отдадени на изграждането на страхотни неща. Само че не е така.

Не е така, защото, въпреки че вътрешно всичко изглежда наред, може би ви липсва важна съставка: в екипа ви няма НИЕ и това може да провали проектите ви. Кои са ТЕ? Говорим за клиенти, висш мениджмънт и всички външни страни, които са част от проекта, по който работи екипът ви в момента.

(Ако случаят не е такъв и екипът ви разбира важността на това да се отнася към външните страни така, сякаш те са част от основния екип - похвала за вас, ръководителю на екипа. Поздравявам ви и ви насърчавам да оставите вашите съвети в раздела за коментари).

Ръководя екипи повече от 8 години - като водещ разработчик, собственик на продукт и главен изпълнителен директор. Ръководил съм и много продуценти и ръководители на проекти. Забелязах едно нещо. Gдобрите лидери се грижат както за вътрешната, така и за външната страна на екипа.

Избягване на капана "ние - те

Отношението "ние - те" беше нещо нормално, когато растяхме.

Всички сме го правили, независимо дали става дума за криене на комикси под бюрото в клас или за кикотене, когато някой родител не е разбрал за шегата. Възрастните все още бяха на власт, но малко пакости ни караха да се чувстваме вкусно непокорни.

Този тип поведение често се отразява на динамиката на работата. Никога ли не сте виждали напълно възрастни хора, които се вълнуват от това, че по време на демонстрацията на клиента не е разкрит бъг? И аз разбирам, че това е краткосрочна награда (като "пфу, избегнахме негативната обратна връзка"), но в дългосрочен план влияе негативно на прозрачността, производителността и екипния дух. Когато се настани разочарованието, палавото вълнение се изчерпва. И, хей, на проектите не се изпълняват по-бързо, когато не се разбирате добре с клиентите.

Бихте ли могли да ме погледнете в очите и да ми кажете, че никога не сте виждали динамиката "ние - те" на работното място? Независимо дали става въпрос за клиента или за ръководството, на което хората се противопоставят, това са отношения, които се случват в много компании. Не се притеснявайте, има няколко неща, които можете да направите, за да оправите оградите и да насърчите концепцията "теам" (знам, нали?).

Моля, не лъжете клиентите си

Това е лесната част, поне на теория. Трикът е да накарате екипа си да повярва (и да се наслади) на факта, че клиентът е част от групата.

1. Занимавайте се с това защо, а не с това какво.

Хората взимат решения въз основа на предоставената им информация. Едно от тези решения (съзнателно или не) е дали да се посветите изцяло на проекта, по който работите в момента. Когато представяте нови проекти или нови функции, не забравяйте преди всичко да изложите причината за действието. Подобен процес не само повишава ангажираността, но и насърчава критичното мислене; може да успеете да оптимизирате проекта и да измислите по-добро решение, когато всички в екипа са фокусирани върху една и съща цел. Насърчавайте поемането на отговорност.

2. Поемете отговорност за процеса.

От моя опит знам, че това, което често води до конфликти между екипа и клиента, е поемането на процеса. От само себе си се разбира, че добре обмисленият и оптимизиран процес помага за гладкото протичане на проекта. Работата е там, че той работи само когато всички познават процеса (и обосновката зад него) - това включва и клиента. Моят съвет е да започвате всеки проект с клиента и да му предоставяте ясен преглед на:
- кой е в екипа (това е чудесна възможност за всички да запознаят лицата с имената и да създадат по-значими отношения),
- какъв е ежедневният/седмичният процес - график на срещите, кога (и как) ще се представят актуализациите,

- инструменти, които ще се използват за комуникация, управление на проекти или управление на ресурсите (не всички от тях ще бъдат достъпни за клиента, но смятам, че е необходим прозрачен преглед).

3. Създайте процедура за обратна връзка.

Обратната връзка е важна за напредъка на проекта и, ако следвате принципите на Agile, тя със сигурност е част от вашия процес. Някои клиенти и мениджъри обичат да предоставят "текущи коментари", които, макар и добронамерени, обикновено са объркващи и дори обезкуражаващи. Това не означава, че трябва да избягвате обратната връзка! Вместо това, да се уверите, че всички заинтересовани страни знаят кога се очаква и оценява тяхната обратна връзка.

Говорейки за обратна връзка, уведомете екипа си как се справя. Проучванията показват, че хората работят по-добре, когато очакват бърза обратна връзка. Наскоро участвах в най-големият хакатон в света и заедно с моя екип разработихме експериментално приложение за 360 обратна връзка. Оказа се, че сме стигнали до на върха на конкурса, побеждавайки 1,2 хил. други идеи. Приемам го като знак, че партньорската оценка е много необходим процес в компаниите.

4. Направете мениджърите част от успеха на вашия екип.

Колкото по-голяма е компанията, толкова по-трудно е да бъде забелязана от ръководството. Ситуацията става още по-лоша, когато единственото, което екипът ви чува от шефовете, са или оплаквания, че нещо се е объркало, или случайни похвали в края на проекта. Вие, като ръководител на екип, можете да промените това, като:

- редовни актуализации. Не говоря за седмични отчети и таблици за работното време - колкото и да са пълни с данни, те са изключително безлични и трудни за разчитане с един поглед. Тъй като самият аз съм мениджър, мога да ви кажа, че визуализацията е много полезна. Обогатете актуализациите си със смислени диаграми и изпращайте кратки бележки, в които описвате последните събития,

- да придадете индивидуалност на усилията на екипа си. Споменете за екипния дух, когато докладвате на своя ръководител. Ако екипът ви има прякор, лого или необичайни ритуали, уверете се, че другите хора в компанията го знаят. Елементите, които сте използвали за изграждане на страхотна екипна култура, трябва да са видими за другите служители, особено за мениджърите. Това не само помага за разпространението на добрите практики, но може и да засили чувството за удовлетвореност на екипа ви.

- да искаш обратна връзка, а не просто да я чакаш. Планираните сесии за преглед са важни, но не трябва да се страхувате да поискате съвет и обратна връзка. Разбира се, вашите шефове са заети хора, но трябва да можете да разчитате на някои насоки.

5. И отново, Моля, не лъжете хората! 

Ако нещо се обърка, вие трябва да предадете новината на екипа си или на клиента. Изкушаващо е да скриете информацията от другите хора, особено когато кризата е била бързо разрешена, но прозрачността към вашия екип и клиенти ще накара всички да се чувстват така, сякаш работят за една и съща цел.

Ето какво не трябва да правите.

Наистина вярвам, че отношението "ние - те" между вашия екип и клиента/ръководството може да ви навреди в голяма степен. В крайна сметка обаче вие сте ръководител на екипа, така че трябва да подкрепяте хората си. От време на време враждебността между вашия екип и външните страни идва от неща като ирационална критика, преувеличени искания или цялостно непрофесионално поведение.

A здрава екипна култура означава, че хората не трябва да се страхуват да оспорват статуквото, когато нещо не работи.- култивирайте това отношение и не се страхувайте да предизвиквате ръководството или клиентите, когато смятате, че това е разумно.

ЕКИП + ТЕ = ТЕАМ (и любов, и успех, и щастие)

Заедно с моя екип наскоро пуснахме първия си собствен продукт - софтуер за управление на ресурсите - а това, че бях в ролята на "клиент", ме накара да осъзная още повече значението на това правило. Благодарение на прозрачността помежду ни и на това, че сме фокусирани върху една и съща цел, работим бързо, ефективно и сме истински щастливи от постигнатото.

Надявам се, че ще успеете да приложите стратегиите "ние срещу тях" в отношенията на екипа си с клиентите и висшето ръководство. Намерете място за тях в екипа си. Технически погледнато, тогава ще създадете "Теам", но третирайте това като надграждане спрямо стандартната версия. Късмет!