{"id":7327,"date":"2021-09-03T09:14:59","date_gmt":"2021-09-03T07:14:59","guid":{"rendered":"https:\/\/teamdeck.io\/?p=7327"},"modified":"2022-07-25T12:43:25","modified_gmt":"2022-07-25T10:43:25","slug":"employee-development-in-a-software-house-how","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/teamdeck.io\/sv\/lycka-i-teamet\/medarbetarutveckling-i-ett-mjukvaruforetag-hur\/","title":{"rendered":"Medarbetarutveckling i ett mjukvaruhus: Hur f\u00f6rb\u00e4ttrar du ditt teams f\u00e4rdigheter?"},"content":{"rendered":"
\n\t
\n\t\t
\n\t\t\t

Medarbetarutveckling betyder...?<\/strong><\/h2>\n

\n

Medarbetarutveckling \u00e4r en process d\u00e4r f\u00f6retaget st\u00f6der medarbetarna i att utveckla sina f\u00e4rdigheter, ut\u00f6ka sin kompetens och skaffa sig ny kunskap.<\/b> Det sker vanligtvis genom utbildning, kurser, internationella program (t.ex. att skicka medarbetare till en utl\u00e4ndsk filial av f\u00f6retaget under en tid) eller konferenser. Valet av form har inga gr\u00e4nser s\u00e5 l\u00e4nge den fyller sin funktion.\u00a0<\/span><\/p>\n

\n

Medarbetarutveckling \u00e4r ett mycket viktigt strategiskt verktyg f\u00f6r f\u00f6retag som vill utveckla och v\u00e4xa sin organisation, \u00f6ka produktiviteten och tillfredsst\u00e4llelsen hos sina medarbetare.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

\"Effektiva<\/strong><\/h2>\n

\n

Medarbetarutveckling ger ditt f\u00f6retag m\u00e5nga f\u00f6rdelar<\/strong><\/h2>\n

\n

74% av arbetare<\/b><\/a> \u00e4r villiga att l\u00e4ra sig nya f\u00e4rdigheter eller vidareutbilda sig f\u00f6r att f\u00f6rbli anst\u00e4llningsbara.<\/b> Och <\/span>70% antal anst\u00e4llda<\/b><\/a> s\u00e4ger att de skulle vara villiga att byta ut sitt nuvarande f\u00f6retag mot ett som investerar i medarbetarutveckling.<\/b> Denna statistik \u00e4r desto mer betydelsefull med tanke p\u00e5 att <\/span>mer \u00e4n h\u00e4lften av de anst\u00e4llda medger att deras arbetsplatser inte erbjuder utbildning eller utvecklingsm\u00f6jligheter.<\/b><\/a> Detta visar hur m\u00e5nga arbetsplatser som inte lyckas uppfylla medarbetarnas f\u00f6rv\u00e4ntningar. Och listan \u00f6ver anledningar till detta \u00e4r verkligen l\u00e5ng:<\/span><\/p>\n

\n

Medarbetarn\u00f6jdhet driver medarbetarengagemang<\/strong><\/h3>\n

\n

Denna faktor diskuteras ofta i slutet av liknande sammanfattningar som n\u00e5got \"trevligt att ha\". Det \u00e4r ett till\u00e4gg till ditt f\u00f6retags framg\u00e5ng, som bygger p\u00e5 vinst, f\u00f6rs\u00e4ljning, kunder osv. Detta \u00e4r dock ett mycket kortsiktigt t\u00e4nkande, och det \u00e4r d\u00e4rf\u00f6r vi i den h\u00e4r artikeln s\u00e4tter medarbetarn\u00f6jdheten fr\u00e4mst. Men tro inte att det inte kommer att g\u00f6ra n\u00e5gon skillnad f\u00f6r ditt f\u00f6retag - tv\u00e4rtom! <\/span>N\u00f6jda medarbetare leder till l\u00e4gre personaloms\u00e4ttning, h\u00f6gre motivation, produktivitet och engagemang. <\/b>Det \u00e4r nog v\u00e4rt det, eller hur?<\/span><\/p>\n

\n

Konkurrensf\u00f6rdelar<\/strong><\/h3>\n

\n

I teknikbranschen \u00e4r den viktigaste valutan just teknik.<\/b> Marknaden f\u00f6r\u00e4ndras dynamiskt<\/span>. NNya l\u00f6sningar utvecklas hela tiden<\/span>. TF\u00f6r att h\u00e5lla dig p\u00e5 topp och inte hamna efter dina konkurrenter m\u00e5ste du kunna erbjuda innovation. Medarbetarutveckling g\u00f6r det m\u00f6jligt f\u00f6r dig att h\u00e5lla ditt team uppdaterat. S\u00e4rskilt eftersom dina medarbetare s\u00e4kert f\u00f6ljer marknaden sj\u00e4lva och vill l\u00e4ra sig anv\u00e4ndbara f\u00e4rdigheter f\u00f6r att f\u00f6rbli anst\u00e4llningsbara. Oavsett om det \u00e4r programvara f\u00f6r samtalssp\u00e5rning till f\u00f6rb\u00e4ttra upplevelsen<\/a> Om du beh\u00f6ver en ny plattform f\u00f6r att hantera kunder eller en plattform f\u00f6r tidshantering, kommer tekniken att f\u00f6renkla saker mycket. Av denna anledning,<\/span> de \u00e4r en bra k\u00e4lla till branschnyheter om vilka f\u00e4rdigheter som \u00e4r v\u00e4rda att utveckla i ditt programvaruhus.<\/b><\/p>\n

\n

F\u00f6rv\u00e4rva kompetenser som du bryr dig om<\/strong><\/h3>\n

\n

N\u00e4r du rekryterar nya medarbetare till ditt f\u00f6retag v\u00e4ljer du ut de kandidater vars kompetens och erfarenhet du har nytta av. <\/span>Ibland f\u00f6r\u00e4ndras dock projekten och kr\u00e4ver en ny upps\u00e4ttning f\u00e4rdigheter.<\/b> D\u00e5 \u00e4r det v\u00e4rt att erbjuda medarbetarna att utveckla de kompetenser som \u00e4r relevanta f\u00f6r f\u00f6retaget. Detta \u00e4r s\u00e4rskilt viktigt n\u00e4r man inte vill ut\u00f6ka sitt team genom att anst\u00e4lla nya personer.<\/span><\/p>\n

\n

Attraktivitet f\u00f6r kandidater<\/strong><\/h3>\n

\n

Som vi redan har n\u00e4mnt \u00e4r utvecklingsm\u00f6jligheter viktiga f\u00f6r anst\u00e4llda - och f\u00f6r arbetss\u00f6kande. Om n\u00e5gon har flera platser att v\u00e4lja mellan <\/span>kommer de att v\u00e4lja den som ger dem flest m\u00f6jligheter. <\/b>F\u00f6rutom det grundl\u00e4ggande, som hur mycket du f\u00e5r betalt eller hur du \u00e4r anst\u00e4lld, finns det m\u00e5nga andra faktorer som spelar roll. Till exempel vilka specialister man kommer att arbeta med, vilka projekt man kommer att vara involverad i och om man kommer att kunna utveckla sina f\u00e4rdigheter inom f\u00f6retaget.<\/span><\/p>\n

\n

Lojalitet<\/strong><\/h3>\n

\n

\u00a0Den psykologiska regeln om \u00f6msesidighet \u00e4r mycket enkel. <\/span>n\u00e4r n\u00e5gon ger dig n\u00e5got k\u00e4nner du ett behov av att \u00e5terg\u00e4lda det<\/b>. Det \u00e4r inte annorlunda i f\u00f6rh\u00e5llandet mellan anst\u00e4lld och arbetsgivare. Om ett f\u00f6retag ger medarbetarna utvecklingsm\u00f6jligheter och investerar i deras utbildning kommer de att k\u00e4nna sig mer f\u00f6rpliktade och lojala mot f\u00f6retaget. Men det handlar naturligtvis inte bara om psykologiska mekanismer, en k\u00e4nsla av tacksamhet och tillgivenhet. <\/span>\u00c4ven en kall ber\u00e4kning r\u00e4cker f\u00f6r att bed\u00f6ma att det \u00e4r v\u00e4rt att stanna p\u00e5 den plats som erbjuder de b\u00e4sta m\u00f6jligheterna.\u00a0<\/b><\/p>\n

\n

Produktivitet och kvalitet<\/strong><\/h3>\n

\n

Det \u00e4r ingen nyhet att <\/span>Tr\u00e4ning ger f\u00e4rdighet<\/b>. Genom att f\u00f6rb\u00e4ttra teamets f\u00e4rdigheter blir de helt enkelt b\u00e4ttre p\u00e5 det de g\u00f6r. Resultatet blir? B\u00e4ttre produktivitet, h\u00f6gre arbetstakt, f\u00e4rre misstag och h\u00f6gre kvalitet n\u00e4r projekten slutf\u00f6rs.\u00a0<\/span><\/p>\n

\n

Ett mjukvaruhus kan inte g\u00f6ra allt. Specialisering \u00e4r mycket viktigt f\u00f6r att uppr\u00e4tth\u00e5lla h\u00f6gsta kvalitet p\u00e5 tj\u00e4nsterna, men ett alltf\u00f6r sn\u00e4vt kompetensomr\u00e5de kan hindra f\u00f6retagets utveckling och f\u00f6rv\u00e4rv av nya kunder. Medarbetarutveckling och utveckling av teamets f\u00e4rdigheter g\u00f6r att du kan vara mer flexibel n\u00e4r du tar dig an nya projekt.\u00a0<\/span><\/p>\n

\n

Flexibilitet<\/strong><\/h3>\n

\n

Ibland \u00e4r det vettigt att l\u00e4gga ut vissa uppgifter p\u00e5 entreprenad, men denna l\u00f6sning \u00e4r inte den billigaste. M\u00e5nga programvaruhus vill ha full kontroll \u00f6ver hela processen och g\u00f6ra s\u00e5 mycket som m\u00f6jligt internt. I den h\u00e4r situationen har vi tv\u00e5 l\u00f6sningar - antingen att anst\u00e4lla nya personer med den kompetens som kr\u00e4vs (vilket \u00e4r det dyraste alternativet) eller att <\/span>utveckla medarbetarnas kompetens, vilket g\u00f6r att vi inte bara kan spara p\u00e5 budgeten utan ocks\u00e5 st\u00f6dja teamets utveckling.<\/b> Naturligtvis \u00e4r den h\u00e4r l\u00f6sningen vettig s\u00e5 l\u00e4nge du optimerar processen och inte \u00f6verbelastar dina medarbetare med f\u00f6r m\u00e5nga uppgifter och ansvarsomr\u00e5den.<\/span><\/p>\n

\"Utbildning<\/p>\n

\n

F\u00f6rb\u00e4ttra medarbetarstyrningen i ditt f\u00f6retag<\/strong><\/h2>\n

\n

Nu n\u00e4r du vet varf\u00f6r det \u00e4r v\u00e4rt att investera i att f\u00f6rb\u00e4ttra medarbetarnas utveckling i ditt f\u00f6retag, ska vi ber\u00e4tta hur du g\u00f6r det.<\/span><\/p>\n

\n

1. Bed\u00f6m vilka kompetenser du beh\u00f6ver<\/span><\/h3>\n

\n

F\u00f6r att utveckla dina medarbetares kompetens m\u00e5ste du f\u00f6rst best\u00e4mma vilken kompetens de ska ha. Analysera behoven i ditt f\u00f6retag. <\/span>Ta reda p\u00e5 vilka tj\u00e4nster och tekniker som marknaden f\u00f6rv\u00e4ntar sig.<\/b> Best\u00e4m dig f\u00f6r vilka branscher du vill arbeta inom och vilka f\u00e4rdigheter som beh\u00f6vs d\u00e4r. Fundera \u00f6ver vilka projekt ditt f\u00f6retag kommer att arbeta med i framtiden och vad det beh\u00f6ver nu. Och gl\u00f6m naturligtvis inte bort dina anst\u00e4llda. Fr\u00e5ga dem i regelbundna \u00e5terkopplingssamtal vilka arbetsuppgifter de k\u00e4nner sig bekv\u00e4ma med och vilka kompetenser de skulle vilja utveckla. Kanske sammanfaller de eller liknar dem du beh\u00f6ver, och p\u00e5 s\u00e5 s\u00e4tt hittar du r\u00e4tt person p\u00e5 r\u00e4tt plats. Att utveckla kompetenser som varken ditt f\u00f6retag eller dina medarbetare vill ha eller beh\u00f6ver \u00e4r sl\u00f6seri med tid och pengar, s\u00e5 ta den h\u00e4r analysen p\u00e5 allvar.\u00a0<\/span><\/p>\n

\n

\n
\"Projekthanteringsverktyg
Teamdeck.ios verktyg f\u00f6r resurshantering spelar en viktig roll i den professionella utvecklingen<\/figcaption><\/figure>
\n<\/figure>\n

\n

2. Planera tid f\u00f6r medarbetarnas utveckling<\/strong><\/h3>\n

\n

Om n\u00e5got inte \u00e4r planerat i ett mjukvaruhus, s\u00e5 h\u00e4nder det helt enkelt inte. Det \u00e4r bara s\u00e5 det \u00e4r. En annan ganska universell sanning \u00e4r att interna projekt i v\u00e4rdehierarkin ligger bakom externa projekt f\u00f6r kunder. N\u00e4r ett f\u00f6retag har ont om tid \u00e4r det de interna projekten som f\u00f6rlorar mest. D\u00e5 duger det inte att r\u00e4kna med att du ska utveckla dina medarbetares kompetens p\u00e5 fritiden eller vid enstaka tillf\u00e4llen.\u00a0<\/span><\/p>\n

\n

Det \u00e4r d\u00e4rf\u00f6r det \u00e4r s\u00e5 viktigt att schemal\u00e4gga en specifik tid f\u00f6r medarbetarutveckling.\u00a0<\/strong><\/h3>\n

\n

Det kan vara en utvald veckodag vid en utvald tidpunkt eller en dag i m\u00e5naden. Valet beror p\u00e5 vilken kompetensutvecklingsstrategi du v\u00e4ljer. Denna tid m\u00e5ste dock alltid vara d<\/span>edicated till denna specifika <\/span>process och inte behandlas som en tidsreserv f\u00f6r andra projekt. Undvik ocks\u00e5 prejudikat. Vi vet alla att det ibland uppst\u00e5r en extremt viktig situation som kr\u00e4ver att alla hj\u00e4lps \u00e5t, men om n\u00e5gon en g\u00e5ng, tv\u00e5 g\u00e5nger eller en tredje g\u00e5ng l\u00e4gger in en uppgift eller ett m\u00f6te under den tid som avsatts f\u00f6r employee branding - d\u00e5 kommer ingen att ta processen p\u00e5 allvar. Rutin, vana, giltighet \u00e4r avg\u00f6rande h\u00e4r.<\/span><\/p>\n

\n

Att planera din tid blir enklare med en <\/span>programvara f\u00f6r planering av projektresurser<\/span> eller en programvara f\u00f6r personalhantering<\/a> d\u00e4r du kan boka m\u00f6ten f\u00f6r utveckling av medarbetarna. Ett tydligt schema och en tydlig m\u00f6teskalender inneb\u00e4r<\/span>\u00a0att <\/span>ditt team beh\u00f6ver reservera just den h\u00e4r g\u00e5ngen <\/span>f\u00f6r utveckling.<\/span><\/p>\n

\n

3. Skapa ett program f\u00f6r utveckling av medarbetarna\u00a0<\/strong><\/h3>\n

\n

N\u00e4r du investerar s\u00e5 mycket tid och engagemang i en process m\u00e5ste du se till att den \u00e4r meningsfull och ger dig verkliga f\u00f6rdelar. Ingen beh\u00f6ver resurser som kastas i sj\u00f6n, eller hur? F\u00f6r att skapa ett program som b\u00e4st uppfyller dina f\u00f6rv\u00e4ntningar. Hur g\u00f6r man det?<\/span><\/p>\n

\n

S\u00e4tt upp l\u00e5ngsiktiga m\u00e5l f\u00f6r ditt f\u00f6retag<\/h4>\n

\n

L\u00e5t oss inse det... <\/span>medarbetarutveckling tar tid innan den ger resultat<\/b>Det \u00e4r inte ett ad hoc-st\u00f6d som att anlita en entrepren\u00f6r. Fundera p\u00e5 vad du vill att ditt f\u00f6retag ska uppn\u00e5: att n\u00e5 resultat, att komma in p\u00e5 nya marknader, att arbeta med ny teknik, att skapa nya avdelningar. F\u00f6rest\u00e4ll dig i vilken riktning ditt f\u00f6retag ska utvecklas och best\u00e4m vilka kompetenser hos dina anst\u00e4llda som ska leda dig dit.<\/span><\/p>\n

\n

Skapa en individuell karri\u00e4rv\u00e4g f\u00f6r dina medarbetare<\/h4>\n

\n

K\u00e4rnan i medarbetarutveckling \u00e4r att utveckla varje medarbetares anlag, kompetenser och intressen.<\/b> Uppmuntra medarbetarna att tr\u00e4ffa en chef eller teamledare f\u00f6r att diskutera hur de ser p\u00e5 sin utveckling inom f\u00f6retaget. Om du ser potential hos n\u00e5gon inom ett visst omr\u00e5de kan du f\u00f6resl\u00e5 intressanta inriktningar. Hitta den b\u00e4sta formen f\u00f6r utveckling tillsammans och tr\u00e4ffas regelbundet f\u00f6r att f\u00f6lja upp framstegen, ge feedback och besluta om n\u00e4sta steg. Kom ih\u00e5g att ledningens roll \u00e4r att st\u00f6dja individens inre motivation och att uppmuntra, inte att pressa.<\/span><\/p>\n

\n

L\u00e4gg fram konkreta f\u00f6rslag<\/h4>\n

\n

Nu n\u00e4r du vet vad ditt f\u00f6retag bryr sig om och i vilken riktning dina medarbetare vill utvecklas, \u00e4r det dags att presentera konkreta alternativ. G\u00f6r grundliga efterforskningar om intressanta utbildningar och kurser. Du kan erbjuda dig att h\u00e5lla en onlinekurs fr\u00e5n ditt eget hem eller ett seminarium p\u00e5 ditt kontor. Intressanta alternativ \u00e4r ocks\u00e5 branschspecifika konferenser eller att involvera en medarbetare i ett externt projekt. M\u00f6jligheterna \u00e4r o\u00e4ndliga!<\/span><\/p>\n

\n

Samla in feedback<\/strong><\/h4>\n

\n

Medarbetarutveckling \u00e4r en p\u00e5g\u00e5ende process, s\u00e5 f\u00f6rs\u00f6k att f\u00e5 regelbunden feedback fr\u00e5n dina medarbetare om vad de har l\u00e4rt sig, om de gillar kursen, om den uppfyller deras f\u00f6rv\u00e4ntningar eller om det finns n\u00e5got som kan \u00e4ndras och g\u00f6ras b\u00e4ttre. Medarbetarna kanske inte vill ber\u00e4tta f\u00f6r dig att den kurs de har f\u00e5tt fr\u00e5n f\u00f6retaget \u00e4r svag och inte anv\u00e4ndbar. Med regelbundenhet och \u00f6ppenhet kan du f\u00e5 \u00e4rlig feedback. De negativa synpunkterna \u00e4r ocks\u00e5 mycket v\u00e4rdefulla, och kanske till och med \u00e4nnu mer v\u00e4rdefulla, eftersom de hj\u00e4lper dig att undvika framtida misstag.<\/span><\/p>\n

\n

4. Anst\u00e4ll en talent manager<\/strong><\/h3>\n

\n

Om du prioriterar medarbetarutveckling h\u00f6gt, varf\u00f6r inte anst\u00e4lla en person som \u00e4r dedikerad till detta? A <\/span>Talent Manager<\/b><\/a> letar st\u00e4ndigt efter de b\u00e4sta personerna f\u00f6r jobbet, utvecklar teamets f\u00e4rdigheter, identifierar potential och omvandlar den till en f\u00f6rdel f\u00f6r den anst\u00e4llde och arbetsgivaren. Om du \u00e4r orolig f\u00f6r att cheferna och teamledarna p\u00e5 ditt f\u00f6retag har f\u00f6r mycket att g\u00f6ra och kommer att f\u00e5 sv\u00e5rt att ta hand om medarbetarnas utveckling p\u00e5 r\u00e4tt s\u00e4tt, \u00e4r en talent manager vad du beh\u00f6ver.<\/span><\/p>\n

\n

5. Arbete \u00e4r inte allt<\/strong><\/h3>\n

\n

Medarbetarutveckling \u00e4r inriktad p\u00e5 att utveckla arbetet<\/span>\u00a0kompetens. som \u00e4r anv\u00e4ndbart f\u00f6r medarbetaren och f\u00f6retaget, men arbete \u00e4r inte allt. Ett bra s\u00e4tt att engagera dina medarbetare \u00e4r att utveckla deras passioner. Starta en yogaklass, en l\u00f6p- eller cykelgrupp, kurser i fr\u00e4mmande spr\u00e5k eller volont\u00e4rarbete p\u00e5 f\u00f6retaget. Investera i ditt teams f\u00e4rdigheter, \u00e4ven de som inte \u00e4r direkt relaterade till ditt jobb. Du kan vara s\u00e4ker p\u00e5 att ditt f\u00f6retag kommer att uppfattas som mer attraktivt.<\/span><\/p>\n

\"Framtida<\/p>\n

\n

En utvecklingsplan f\u00f6r medarbetarna <\/strong>i praktiken: Fallstudie av Apptension<\/strong><\/h2>\n

\n

Det b\u00e4sta s\u00e4ttet att l\u00e4ra sig nya saker \u00e4r att se hur andra har gjort. Givetvis s\u00e5 l\u00e4nge de har lyckats. H\u00e4r tar vi en titt p\u00e5 ett exempel p\u00e5 ett f\u00f6retag d\u00e4r medarbetarutveckling fungerar utm\u00e4rkt.\u00a0<\/span><\/p>\n

\n

F\u00f6rl\u00e4ngning<\/b> \u00e4r en kreativ programvaruhus<\/a> d\u00e4r st\u00e4ndiga f\u00f6rb\u00e4ttringar \u00e4r en av grunderna f\u00f6r f\u00f6retaget. Grunden f\u00f6r denna process \u00e4r <\/span>n\u00e4ra samarbete mellan ledningen och alla medarbetare<\/b>. Nyckeln till detta \u00e4r OKR-systemet f\u00f6r varje avdelning. <\/span>Varje kvartal tr\u00e4ffas medarbetare, teamledare och chefer och kommer \u00f6verens om gemensamma m\u00e5l<\/b> f\u00f6r att fastst\u00e4lla en utvecklingsriktning som uppfyller f\u00f6retagets strategi och medarbetarnas individuella behov och ambitioner. Dessa m\u00f6ten resulterar ofta i nya id\u00e9er och l\u00f6sningar som ingen tidigare ens har t\u00e4nkt p\u00e5.<\/span><\/p>\n

\n

Som Aleksandra Leo\u0144czyk, produktionschef, understryker:<\/b><\/p>\n

\n

\n

Genom att kombinera de tv\u00e5 f\u00e5r v\u00e5ra medarbetare den v\u00e4lbeh\u00f6vliga sj\u00e4lvst\u00e4ndigheten att kunna forma sina egna karri\u00e4rv\u00e4gar och utforska de nya omr\u00e5den som vi \u00e4r intresserade av som f\u00f6retag.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n

\n

Naturligtvis \u00e4r strategiska m\u00f6ten inte allt f\u00f6r att bygga upp en effektiv process f\u00f6r medarbetarutveckling<\/strong><\/h3>\n

\n

Som <\/span>Patryk Ziemkowski, chef f\u00f6r utvecklingsavdelningen<\/b>, s\u00e4ger,<\/span> n\u00e4r det g\u00e4ller mentorskap och st\u00f6d till medarbetarnas utveckling \u00e4r det viktigt att bygga upp ett band till dem<\/b>. Det \u00e4r n\u00f6dv\u00e4ndigt att visa att m<\/span>ningen \u00e4r tillg\u00e4ngliga och redo att hj\u00e4lpa till med alla problem och lyssna p\u00e5 vad <\/span>n\u00e5gon har att s\u00e4ga. <\/span>1:1-m\u00f6ten \u00e4r mycket viktiga h\u00e4r<\/b>n\u00e4r de hj\u00e4lper till att bygga upp en <\/span>en atmosf\u00e4r av \u00f6ppenhet<\/b> och g\u00f6r det naturligt att prata \u00f6ppet om processen, utvecklingen och ens plats i f\u00f6retaget, snarare \u00e4n en stressig \"pratstund med chefen\". Bara genom att fr\u00e5ga om hur man m\u00e5r, vilka intressen man har och vad som h\u00e4nder i vardagen p\u00e5verkas teamets trivsel och f\u00f6rtroende. Apptension anv\u00e4nder ett system f\u00f6r att schemal\u00e4gga 1<\/span>:1 m\u00f6ten, vilket \u00e4r en perfekt plattform f\u00f6r att st\u00e4lla fr\u00e5gor och ge r\u00e5d.<\/span><\/p>\n

\n

Bartek Papie\u017c, chef f\u00f6r designavdelningen<\/strong><\/p>\n

\n

\n

P\u00e5 Apptension \u00e4r kontinuerlig sj\u00e4lvf\u00f6rb\u00e4ttring ett av v\u00e5ra k\u00e4rnv\u00e4rden. Varje kvartal kommer teammedlemmarna \u00f6verens med sina ledare om vilken ny f\u00e4rdighet de vill l\u00e4ra sig. Detta tillv\u00e4gag\u00e5ngss\u00e4tt \u00e4r \u00f6msesidigt f\u00f6rdelaktigt - medarbetaren f\u00e5r en m\u00f6jlighet att h\u00f6ja sin kompetens och ta en paus fr\u00e5n kommersiella \u00e5taganden under en tid medan f\u00f6retaget st\u00e4rker sin expertis och ibland till och med ut\u00f6kar sitt erbjudande.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n

\"Kompetens-<\/p>\n

\n

N\u00e4r det g\u00e4ller medarbetarutveckling vinner alla<\/strong><\/h2>\n

\n

Jag hoppas att v\u00e5r artikel inte l\u00e4mnar n\u00e5gra tvivel om varf\u00f6r det \u00e4r v\u00e4rt att investera i kompetensutveckling f\u00f6r de anst\u00e4llda. Teamtillfredsst\u00e4llelse, produktivitet och effektivitet som har en verklig inverkan p\u00e5 int\u00e4kter, lojalitet, god atmosf\u00e4r och tillv\u00e4xt i ditt mjukvaruhus. Fr\u00e5ga inte om det \u00e4r v\u00e4rt att implementera medarbetarutveckling i ditt f\u00f6retag - fr\u00e5ga hur du b\u00f6rjar snabbt!<\/span><\/p>\n\n\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div><\/div><\/div><\/div>

\n\t
\n\t\t
\n\t\t\t

Letar du efter ett robust program f\u00f6r personalutveckling?<\/h2>\n

B\u00f6rja med Teamdecks programvara f\u00f6r resursplanering<\/h3>\n\n\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div><\/div><\/div><\/div>
\n
\n \n <\/div>\n