{"id":7327,"date":"2021-09-03T09:14:59","date_gmt":"2021-09-03T07:14:59","guid":{"rendered":"https:\/\/teamdeck.io\/?p=7327"},"modified":"2022-07-25T12:43:25","modified_gmt":"2022-07-25T10:43:25","slug":"employee-development-in-a-software-house-how","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/teamdeck.io\/nb\/teamlykke\/medarbeiderutvikling-i-et-programvarehus-hvordan\/","title":{"rendered":"Medarbeiderutvikling i et programvarehus: Hvordan forbedre teamets ferdigheter?"},"content":{"rendered":"
\n\t
\n\t\t
\n\t\t\t

Medarbeiderutvikling betyr...?<\/strong><\/h2>\n

\n

Medarbeiderutvikling er en prosess der bedriften st\u00f8tter medarbeiderne i \u00e5 utvikle ferdighetene sine, utvide kompetansen og tilegne seg ny kunnskap.<\/b> Det gjennomf\u00f8res vanligvis gjennom oppl\u00e6ring, kurs, internasjonale programmer (for eksempel ved \u00e5 sende ansatte til en utenlandsk filial av selskapet i en periode) eller konferanser. Det er ingen grenser for valg av form s\u00e5 lenge den fyller sin funksjon.\u00a0<\/span><\/p>\n

\n

Medarbeiderutvikling er et sv\u00e6rt viktig strategisk verkt\u00f8y for bedrifter som \u00f8nsker \u00e5 utvikle og utvide organisasjonen, \u00f8ke produktiviteten og medarbeidernes tilfredshet.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

\"Effektive<\/strong><\/h2>\n

\n

Medarbeiderutvikling vil gi bedriften din mange fordeler<\/strong><\/h2>\n

\n

74% av arbeidere<\/b><\/a> er villige til \u00e5 l\u00e6re seg nye ferdigheter eller omskolere seg for \u00e5 holde seg ansettbare.<\/b> Og <\/span>70% av ansatte<\/b><\/a> sier at de er villige til \u00e5 bytte ut sin n\u00e5v\u00e6rende bedrift med en som investerer i medarbeiderutvikling.<\/b> Denne statistikken er desto mer betydningsfull med tanke p\u00e5 at <\/span>mer enn halvparten av de ansatte innr\u00f8mmer at arbeidsplassen deres ikke tilbyr oppl\u00e6ring eller utviklingsmuligheter.<\/b><\/a> Dette viser hvor mange arbeidsplasser som ikke klarer \u00e5 innfri medarbeidernes forventninger. Og listen over \u00e5rsaker til dette er veldig lang:<\/span><\/p>\n

\n

Medarbeidertilfredshet driver medarbeiderengasjement<\/strong><\/h3>\n

\n

Denne faktoren omtales ofte helt til slutt i lignende oppsummeringer som noe \"kjekt \u00e5 ha\". Det er et tillegg til bedriftens suksess, som bygger p\u00e5 fortjeneste, salg, kunder osv. Dette er imidlertid en sv\u00e6rt kortsiktig tankegang, og det er derfor vi i denne artikkelen setter medarbeidertilfredshet f\u00f8rst. Men ikke tro at det ikke vil utgj\u00f8re en forskjell for virksomheten din - snarere tvert imot! <\/span>Medarbeidertilfredshet f\u00f8rer til mindre turnover, \u00f8kt motivasjon, produktivitet og engasjement. <\/b>Antakelig verdt det, ikke sant?<\/span><\/p>\n

\n

Konkurransefortrinn<\/strong><\/h3>\n

\n

I teknologibransjen er den viktigste valutaen teknologi.<\/b> Markedet endrer seg dynamisk<\/span>. Ne nye l\u00f8sningene utvikles hele tiden<\/span>. Tor \u00e5 holde deg p\u00e5 toppen og ikke falle bak konkurrentene, m\u00e5 du kunne tilby innovasjon. Med medarbeiderutvikling kan du holde teamet ditt oppdatert. Spesielt siden medarbeiderne dine helt sikkert f\u00f8lger med p\u00e5 markedet selv og \u00f8nsker \u00e5 tilegne seg nyttig kompetanse for \u00e5 holde seg ansettbare. Enten det er programvare for sporing av samtaler til forbedre opplevelsen<\/a> av kunder eller en tidsstyringsplattform, vil teknologien bidra til \u00e5 forenkle ting mye. Av denne grunn,<\/span> de er en god kilde til bransjenyheter om hvilke ferdigheter det er verdt \u00e5 utvikle i programvarehuset ditt.<\/b><\/p>\n

\n

Skaff deg kompetanse du er opptatt av<\/strong><\/h3>\n

\n

N\u00e5r du rekrutterer nye medarbeidere til bedriften din, velger du kandidater med kompetanse og erfaring som er nyttig for deg. <\/span>Noen ganger endrer imidlertid prosjektene seg og krever et nytt sett med ferdigheter.<\/b> Da er det verdt \u00e5 tilby ansatte \u00e5 utvikle de som er relevante for bedriften. Dette er spesielt viktig n\u00e5r du ikke \u00f8nsker \u00e5 utvide teamet ved \u00e5 ansette nye folk.<\/span><\/p>\n

\n

Attraktivitet for kandidater<\/strong><\/h3>\n

\n

Som vi allerede har nevnt, er utviklingsmuligheter viktig for ansatte - og jobbkandidater. Hvis noen har flere steder \u00e5 velge mellom <\/span>vil de velge den som gir dem flest muligheter. <\/b>I tillegg til det grunnleggende, som hvor mye du f\u00e5r betalt eller hvordan du blir ansatt, er det mange andre faktorer som spiller inn. For eksempel hvilke spesialister man skal jobbe med, hvilke prosjekter man skal v\u00e6re involvert i, og om man f\u00e5r mulighet til \u00e5 utvikle seg i selskapet.<\/span><\/p>\n

\n

Lojalitet<\/strong><\/h3>\n

\n

\u00a0Den psykologiske regelen om gjensidighet er veldig enkel - <\/span>n\u00e5r noen gir deg noe, f\u00f8ler du et behov for \u00e5 gjengjelde det<\/b>. Det er ikke annerledes i forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Hvis en bedrift gir de ansatte utviklingsmuligheter og investerer i oppl\u00e6ring, vil de f\u00f8le seg mer forpliktet og lojale overfor bedriften. Men det handler selvf\u00f8lgelig ikke bare om psykologiske mekanismer, en f\u00f8lelse av takknemlighet og hengivenhet. <\/span>Selv en kald kalkyle er nok til \u00e5 bed\u00f8mme at det er verdt \u00e5 bo p\u00e5 det stedet som tilbyr de beste mulighetene.\u00a0<\/b><\/p>\n

\n

Produktivitet og kvalitet<\/strong><\/h3>\n

\n

Det er ingen nyhet at <\/span>trening gj\u00f8r mester<\/b>. Ved \u00e5 forbedre teamets ferdigheter blir de rett og slett bedre til det de gj\u00f8r. Resultatet? Bedre produktivitet, h\u00f8yere arbeidstempo, f\u00e6rre feil og h\u00f8yere kvalitet p\u00e5 prosjektene.\u00a0<\/span><\/p>\n

\n

Ett programvarehus kan ikke gj\u00f8re alt. Spesialisering er sv\u00e6rt viktig for \u00e5 opprettholde den h\u00f8yeste kvaliteten p\u00e5 tjenestene, men et for smalt kompetanseomr\u00e5de kan hindre bedriftens utvikling og anskaffelse av nye kunder. Ved \u00e5 utvikle medarbeiderne og teamets kompetanse kan dere v\u00e6re mer fleksible n\u00e5r det gjelder \u00e5 ta p\u00e5 dere nye prosjekter.\u00a0<\/span><\/p>\n

\n

Fleksibilitet<\/strong><\/h3>\n

\n

Noen ganger kan det v\u00e6re fornuftig \u00e5 outsource visse oppgaver, men denne l\u00f8sningen er ikke den billigste. Mange programvarehus \u00f8nsker \u00e5 ha full kontroll over hele prosessen og gj\u00f8re s\u00e5 mye som mulig internt. I denne situasjonen har vi to l\u00f8sninger - enten \u00e5 ansette nye personer med den n\u00f8dvendige kompetansen (som er det dyreste alternativet), eller \u00e5 <\/span>utvikle de ansattes ferdigheter, noe som ikke bare gj\u00f8r det mulig for oss \u00e5 spare penger, men ogs\u00e5 \u00e5 st\u00f8tte utviklingen av teamet.<\/b> Denne l\u00f8sningen er selvf\u00f8lgelig fornuftig s\u00e5 lenge du optimaliserer prosessen og ikke overbelaster medarbeiderne dine med for mange oppgaver og ansvarsomr\u00e5der.<\/span><\/p>\n

\"Oppl\u00e6ring<\/p>\n

\n

Forbedre medarbeiderstyringen i bedriften din<\/strong><\/h2>\n

\n

N\u00e5 som du vet hvorfor det er verdt \u00e5 investere i \u00e5 forbedre medarbeiderutviklingen i bedriften din, skal vi fortelle deg hvordan du kan gj\u00f8re det.<\/span><\/p>\n

\n

1. Vurder hvilken kompetanse du trenger<\/span><\/h3>\n

\n

For \u00e5 utvikle medarbeidernes kompetanse m\u00e5 du f\u00f8rst bestemme hvilken kompetanse de skal ha. Analyser behovene i bedriften din. <\/span>Finn ut hvilke tjenester og teknologier markedet forventer.<\/b> Bestem deg for hvilke bransjer du \u00f8nsker \u00e5 jobbe i, og hvilken kompetanse det er mest behov for der. Tenk over hvilke prosjekter bedriften din skal jobbe med i fremtiden, og hva den trenger n\u00e5. Og glem selvf\u00f8lgelig ikke de ansatte. Sp\u00f8r dem i regelmessige tilbakemeldings\u00f8kter om hvilke oppgaver de f\u00f8ler seg komfortable med, og hvilken kompetanse de \u00f8nsker \u00e5 utvikle. Kanskje sammenfaller de med eller ligner p\u00e5 dem du trenger, og p\u00e5 den m\u00e5ten finner du rett person p\u00e5 rett plass. Det er bortkastet tid og penger \u00e5 utvikle kompetanse som verken bedriften eller medarbeiderne dine \u00f8nsker eller trenger, s\u00e5 ta denne analysen p\u00e5 alvor.\u00a0<\/span><\/p>\n

\n

\n
\"Prosjektstyringsverkt\u00f8y
Teamdeck.io ressursstyringsverkt\u00f8y spiller en viktig rolle i den faglige utviklingen<\/figcaption><\/figure>
\n<\/figure>\n

\n

2. Planlegg tid til medarbeiderutvikling<\/strong><\/h3>\n

\n

Hvis noe ikke er planlagt i et programvarehus, skjer det rett og slett ikke. Det er bare slik det er. En annen ganske universell sannhet er at interne prosjekter i verdihierarkiet ligger bak eksterne prosjekter for kunder. N\u00e5r en bedrift har d\u00e5rlig tid, er det de interne prosjektene som taper mest. Da nytter det ikke \u00e5 satse p\u00e5 at du skal utvikle medarbeidernes kompetanse p\u00e5 fritiden eller ved en anledning.\u00a0<\/span><\/p>\n

\n

Derfor er det s\u00e5 viktig \u00e5 sette av tid til medarbeiderutvikling.\u00a0<\/strong><\/h3>\n

\n

Det kan v\u00e6re en utvalgt ukedag p\u00e5 et utvalgt tidspunkt eller en dag i m\u00e5neden. Avgj\u00f8relsen avhenger av hvilken kompetanseutviklingsstrategi du velger. Dette tidspunktet m\u00e5 imidlertid alltid v\u00e6re d<\/span>dedikert til denne spesifikke <\/span>prosess og ikke behandles som en tidsreserve for andre prosjekter. Unng\u00e5 ogs\u00e5 presedens. Vi vet alle at det noen ganger oppst\u00e5r en ekstremt viktig situasjon som krever alle mann p\u00e5 dekk, men hvis noen en gang, to ganger eller en tredje gang kaster inn en oppgave eller et m\u00f8te i l\u00f8pet av den tiden som er avsatt til merkevarebygging, vil ingen ta prosessen p\u00e5 alvor. Rutine, vane og gyldighet er avgj\u00f8rende her.<\/span><\/p>\n

\n

Det blir enklere \u00e5 planlegge tiden din med en <\/span>programvare for planlegging av prosjektressurser<\/span> eller en programvare for medarbeideradministrasjon<\/a> hvor du kan booke medarbeiderutviklingsm\u00f8ter. En tydelig tidsplan og m\u00f8tekalender betyr<\/span>\u00a0at <\/span>teamet ditt trenger \u00e5 reservere denne spesielle tiden <\/span>for utvikling.<\/span><\/p>\n

\n

3. Opprett et utviklingsprogram for ansatte\u00a0<\/strong><\/h3>\n

\n

N\u00e5r du investerer s\u00e5 mye tid og engasjement i en prosess, m\u00e5 du v\u00e6re sikker p\u00e5 at den er fornuftig og gir deg reelle fordeler. Ingen trenger \u00e5 kaste bort ressurser. For \u00e5 skape et program som best mulig oppfyller forventningene dine. Hvordan gj\u00f8r man det?<\/span><\/p>\n

\n

Sett langsiktige m\u00e5l for bedriften din<\/h4>\n

\n

La oss se det i \u00f8ynene. <\/span>medarbeiderutvikling tar tid f\u00f8r den gir resultater<\/b>Det er ikke en ad hoc-st\u00f8tte som \u00e5 ansette en entrepren\u00f8r. Tenk p\u00e5 hva du vil at bedriften din skal oppn\u00e5: \u00e5 oppn\u00e5 resultater, \u00e5 komme inn p\u00e5 nye markeder, \u00e5 arbeide med ny teknologi, \u00e5 opprette nye avdelinger. Forestill deg i hvilken retning bedriften din skal utvikle seg, og bestem deg for hvilken kompetanse de ansatte skal ha for \u00e5 n\u00e5 dit.<\/span><\/p>\n

\n

Skap en individuell karrierevei for dine ansatte<\/h4>\n

\n

Essensen i medarbeiderutvikling er \u00e5 utvikle den enkelte medarbeiders forutsetninger, kompetanse og interesser.<\/b> Oppfordre medarbeiderne til \u00e5 m\u00f8te en leder eller teamleder p\u00e5 tomannsh\u00e5nd for \u00e5 diskutere hvordan de ser for seg sin egen utvikling i selskapet. Hvis du ser potensial i noen p\u00e5 et bestemt omr\u00e5de, kan du foresl\u00e5 interessante retninger. Finn den beste formen for utvikling sammen, og m\u00f8t hverandre regelmessig for \u00e5 f\u00f8lge med p\u00e5 fremdriften, gi tilbakemeldinger og bestemme hva som er neste skritt. Husk at ledelsens rolle er \u00e5 st\u00f8tte den enkeltes indre motivasjon og \u00e5 oppmuntre, ikke \u00e5 presse.<\/span><\/p>\n

\n

Kom med konkrete forslag<\/h4>\n

\n

N\u00e5 som du vet hva bedriften din er opptatt av og i hvilken retning medarbeiderne dine \u00f8nsker \u00e5 utvikle seg, er det p\u00e5 tide \u00e5 presentere konkrete alternativer. Gj\u00f8r grundige unders\u00f8kelser av interessante oppl\u00e6rings- og kurstilbud. Du kan tilby \u00e5 holde et nettbasert kurs hjemmefra, eller holde et seminar p\u00e5 kontoret ditt. Interessante alternativer er ogs\u00e5 bransjespesifikke konferanser eller \u00e5 involvere en medarbeider i et eksternt prosjekt. Mulighetene er uendelige!<\/span><\/p>\n

\n

Samle inn tilbakemeldinger<\/strong><\/h4>\n

\n

Medarbeiderutvikling er en kontinuerlig prosess, s\u00e5 pr\u00f8v \u00e5 f\u00e5 regelmessige tilbakemeldinger fra medarbeiderne dine om hva de har l\u00e6rt, om de liker kurset, om det oppfyller forventningene deres, eller om det er noe som kan endres og gj\u00f8res bedre? Medarbeiderne vil kanskje n\u00f8dig fortelle deg at kurset de har f\u00e5tt fra bedriften, er svakt og lite nyttig. Med regelmessighet og \u00e5penhet kan du f\u00e5 \u00e6rlige tilbakemeldinger. De negative tilbakemeldingene er ogs\u00e5 sv\u00e6rt verdifulle, og kanskje enda mer verdifulle, ettersom de vil hjelpe deg \u00e5 unng\u00e5 fremtidige feil.<\/span><\/p>\n

\n

4. Ansett en talentansvarlig<\/strong><\/h3>\n

\n

Hvis du prioriterer medarbeiderutvikling h\u00f8yt, hvorfor ikke ansette en dedikert person? A <\/span>talentansvarlig<\/b><\/a> er hele tiden p\u00e5 jakt etter de beste folkene for jobben, utvikler teamets ferdigheter, ser potensialet og gj\u00f8r det til en fordel for den ansatte og arbeidsgiveren. Hvis du er bekymret for at ledere og teamledere i bedriften din har for mye \u00e5 gj\u00f8re og synes det er vanskelig \u00e5 ta seg av medarbeiderutviklingen, er en talent manager det du trenger.<\/span><\/p>\n

\n

5. Arbeid er ikke alt<\/strong><\/h3>\n

\n

Medarbeiderutvikling fokuserer p\u00e5 \u00e5 utvikle jobben<\/span>\u00a0Det er nyttig for den ansatte og for bedriften, men arbeid er ikke alt. En fin m\u00e5te \u00e5 engasjere medarbeiderne dine p\u00e5 er \u00e5 utvikle lidenskapene deres. Start en yogaklasse, en l\u00f8pe- eller sykkelgruppe, fremmedspr\u00e5kkurs eller frivillig arbeid i bedriften. Invester i teamets ferdigheter, ogs\u00e5 de som ikke er direkte relatert til jobben din. Du kan v\u00e6re sikker p\u00e5 at bedriften din vil oppleves som mer attraktiv.<\/span><\/p>\n

\"Fremtidens<\/p>\n

\n

En plan for medarbeiderutvikling <\/strong>i praksis: Casestudie av Apptension<\/strong><\/h2>\n

\n

Den beste m\u00e5ten \u00e5 l\u00e6re nye ting p\u00e5 er \u00e5 se hvordan andre har gjort det. S\u00e5 lenge de har lykkes, selvf\u00f8lgelig. Her tar vi en titt p\u00e5 et eksempel p\u00e5 en bedrift der medarbeiderutvikling fungerer utmerket.\u00a0<\/span><\/p>\n

\n

Apptension<\/b> er en kreativ programvarehus<\/a> hvor kontinuerlig selvforbedring er en av grunnpilarene i selskapet. Grunnlaget for denne prosessen er <\/span>tett samarbeid mellom ledelsen og alle ansatte<\/b>. N\u00f8kkelen til dette er OKR-systemet for hver avdeling. <\/span>Hvert kvartal m\u00f8tes medarbeidere, teamledere og ledere og blir enige om felles m\u00e5l<\/b> for \u00e5 stake ut en utviklingsretning som er i tr\u00e5d med selskapets strategi og de ansattes individuelle behov og ambisjoner. Disse m\u00f8tene resulterer ofte i nye ideer og l\u00f8sninger som ingen har tenkt p\u00e5 f\u00f8r.<\/span><\/p>\n

\n

Som Aleksandra Leo\u0144czyk, produksjonssjef, understreker:<\/b><\/p>\n

\n

\n

Kombinasjonen av de to gir medarbeiderne v\u00e5re den s\u00e5rt tiltrengte uavhengigheten ved at de kan forme sine egne karriereveier og utforske de nye omr\u00e5dene vi som selskap er interessert i.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n

\n

Strategiske m\u00f8ter er selvsagt ikke alt for \u00e5 bygge en effektiv medarbeiderutviklingsprosess<\/strong><\/h3>\n

\n

Som <\/span>Patryk Ziemkowski, utviklingssjef<\/b>...sier,<\/span> N\u00e5r du veileder og st\u00f8tter medarbeidernes utvikling, er det avgj\u00f8rende \u00e5 bygge et b\u00e5nd til dem<\/b>. Det er n\u00f8dvendig \u00e5 vise at m<\/span>nagement er tilgjengelig og klar til \u00e5 hjelpe med ethvert problem og lytte til hva <\/span>noen har \u00e5 si. <\/span>1:1-m\u00f8ter er sv\u00e6rt viktige her<\/b>og de bidrar til \u00e5 bygge et <\/span>atmosf\u00e6re av \u00e5penhet<\/b> og gj\u00f8r det naturlig \u00e5 snakke \u00e5pent om prosessen, utviklingen og ens plass i selskapet, i stedet for en stressende \"prat med sjefen\". Bare det \u00e5 sp\u00f8rre om trivsel, interesser og daglige gj\u00f8rem\u00e5l p\u00e5virker teamets trivsel og tillit. Apptension bruker et system for \u00e5 planlegge 1<\/span>:1 m\u00f8ter, som er en perfekt plattform for \u00e5 stille sp\u00f8rsm\u00e5l og gi r\u00e5d.<\/span><\/p>\n

\n

Bartek Papie\u017c, designsjef<\/strong><\/p>\n

\n

\n

Hos Apptension er kontinuerlig selvforbedring en av kjerneverdiene v\u00e5re. Hvert kvartal blir teammedlemmene enige med lederne sine om hvilke nye ferdigheter de \u00f8nsker \u00e5 l\u00e6re seg. Denne tiln\u00e6rmingen er fordelaktig for begge parter - medarbeiderne f\u00e5r muligheten til \u00e5 oppgradere sine ferdigheter og ta en pause fra kommersielle oppdrag en stund, mens selskapet styrker sin kompetanse og noen ganger til og med utvider tilbudet sitt.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n

\"Kompetanse-<\/p>\n

\n

N\u00e5r det gjelder medarbeiderutvikling, vinner alle p\u00e5 det<\/strong><\/h2>\n

\n

Jeg h\u00e5per artikkelen v\u00e5r ikke etterlater noen tvil om hvorfor det er verdt \u00e5 investere i kompetanseutvikling for de ansatte. Teamtilfredshet, produktivitet og effektivitet har en reell innvirkning p\u00e5 inntekter, lojalitet, god atmosf\u00e6re og vekst i programvarehuset ditt. Ikke sp\u00f8r om det er verdt \u00e5 implementere medarbeiderutvikling i din bedrift - sp\u00f8r hvordan du kommer raskt i gang!<\/span><\/p>\n\n\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div><\/div><\/div><\/div>

\n\t
\n\t\t
\n\t\t\t

Er du p\u00e5 utkikk etter et robust program for medarbeiderutvikling?<\/h2>\n

Start med Teamdecks programvare for ressursplanlegging<\/h3>\n\n\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div><\/div><\/div><\/div>
\n
\n \n <\/div>\n