離職率の低さは多くの企業の目標であり、それは当然のことです。離職率が満足に高まらないと、新しい人材の採用や受け入れに頭を悩ませることになり、さらに人事異動によって会社のプロジェクトがすぐに頓挫してしまう可能性もある。代理店やソフトウェア・コンサルタント会社など、クライアント・プロジェクトに携わる組織は、こうした要因に特に気を配る必要がある。
ほとんどの従業員は積極的に転職活動をしていないかもしれませんが、それでもエキサイティングなオファーには興味を持っています。 エンプリファイの "Employee Engagement Trends 2020 "のレポートによると、73%の従業員が "現在、新しいキャリアの機会を求めている "ことが明らかになった。興味深いことに、離職リスクは組織に長く在籍している人ほど低くない。同調査によると、勤続10年以上の従業員の63%が、新しい機会を求めている。
だからといって、従業員の離職率を下げる努力は絶望的なのだろうか？そうではありません。適切な戦略を用いれば、従業員のエンゲージメントとロイヤリティを確実に向上させることができる。離職率の低下は、組織にとっての具体的な利益とともに、すぐにやってくるはずだ。
従業員の定着率を向上させるメリットとは？
従業員の離職率を下げることは、企業の収益にプラスの効果をもたらします。新入社員の採用や入社には多大なコストがかかるため、優秀な社員を定着させることが組織の利益につながります。
人材が頻繁に入れ替わることも、人材不足の原因となる。 プロジェクト・スケジューリング 課題.多くの業界では、採用が難しい職務もあります。その結果、従業員はその間に新たな責任を負わなければならなくなるかもしれません。例えば、あなたのチームがモバイルアプリの開発に取り組んでいたとして、リード開発者がプロジェクトの途中で辞めてしまったとしましょう。プロジェクトが十分に文書化されていたとしても、チームの他のメンバーは、後任を探してトレーニングするために失われた時間の100%を埋め合わせることはできないでしょう。
あなたの会社が一度に複数のプロジェクトに取り組んでいる場合、事態はさらに難しくなる。代理店やソフトウェア会社では通常そうです。成功する 資源配分 は、それ自体が困難な場合もある。従業員の離職率が高い場合、適切なチームメイトを適切なプロジェクトにアサインし、プロジェクトを軌道に乗せることは非常に難しい。
エージェンシーはまた、クライアントの目から見たチームの評判も考慮しなければならない。クライアントは、プロジェクトを実現するチームメンバーの少なくとも何人かを知ることになるでしょう。信頼を築き、チームメンバーの専門知識をクライアントに印象づけるチャンスです。前のチームメンバーが辞めてしまい、定期的に新しい従業員を知る必要がある場合、クライアントはあなたの会社が本当に信頼できるパートナーなのか疑問に思うかもしれません。
従業員の離職率を下げるには？
従業員の離職率を下げることが組織にとって有利であることは、もうお分かりでしょう。ここで重要なのは、自発的な離職、つまり自らの意思で退職する従業員の対策について説明することである。離職率は適切な人材を雇用しているかどうかに大きく左右されるため、離職させた従業員について話しているのではありません。もちろん、興味深いトピックではあるが、貴社に適した人材の採用については、別のブログ記事に値する。
今日は、従業員が辞めずに会社に留まりたいと思うようにするための戦略に焦点を当てよう。これらのアイデアが、従業員のために作り上げた職場環境を分析し、改善の機会を見つけるのに役立つことを願っています。
人が辞める理由を理解する
まず最初に。過重労働が原因で退職者が出る」などという結論を出す前に、従業員に直接聞いてみるのが一番だ。確かに、あなたの推測は的中するかもしれないが、従業員を悩ませていることに気づかなかった問題を発見する可能性も高い。会社を辞める従業員との徹底的な退社面談は必須だ。組織についての貴重な洞察を得ることができ、うまくいけば、良い条件で別れることができるだろう。
従業員のニーズを定期的に評価する
もちろん、従業員の悩みを知る機会は退社面接だけではありません。定期的にチームの鼓動をチェックすることに慣れておこう。チームの現在のニーズを知ることで、その発見に基づいて行動する機会が得られ、うまくいけば退職を防ぐことができる。従業員の気持ちを効率的に把握するには？結局のところ、手作業で従業員アンケートを作成、配布、分析するのは非常に時間がかかる可能性があります。幸い、次のようなツールがあります。 オフィスバイブ または ピークオン 短いアンケートを送信し、集計結果を追跡することができます。
従業員の仕事量を把握することにより、ワーク・ライフ・バランスを促進する。
ワークライフバランスが従業員の幸せにとって不可欠であることは、おそらく想像がつくだろう。生産性を維持し、仕事に打ち込むためには、恋人と過ごしたり、趣味に没頭したりする時間が必要です。残念ながら、過重な仕事量に苦しんでいる人を見つけるのは必ずしも簡単ではありません。 ワークロード管理).退職届を提出したときに初めて、彼らの不満を知ることもある。
で チームデッキを監視することが重要だと考えている。 資源利用 は、そのような状況を未然に防ぐための素晴らしい方法です。誰が能力に対して割り当てが多すぎるのか、誰が余分なタスクを使えるのかを確認することができます。堅牢な 資源管理ソフトウェアまた、従業員が満足し、生産性を維持できるよう、各自の仕事量を簡単に把握し、プロジェクトのスケジュールを調整することができます。
従業員に柔軟性を与えることを検討する
柔軟な働き方は、多くの職場が取り入れている傾向だ。COVID-19の時代には、リモートワークが組織の新常識となっているが、従業員にさらに柔軟性を与えることは、高い離職率に対抗するための優れた戦略かもしれない。
柔軟な働き方を導入するにはどうすればいいのでしょうか？まず、従業員のニーズや希望を聞いてみましょう。在宅勤務ができることが優先事項なのか？勤務時間にゆとりが必要だと感じているか？おそらく 週4日勤務 あなたの組織にとって、このシステムは画期的なものになるだろうか？
従業員の福利厚生に関しては、柔軟性を注入することもできる。福利厚生の詳細を社員に決めさせる方法もある。ジムの会員になりたい人もいれば、オーディブルの定期購読を喜ぶ人もいる。従業員によってニーズは異なるため、柔軟に特典を選択できる福利厚生パートナーを選んでみてはいかがだろうか。
チームスピリットを育む
チームの慰安旅行だけでは、従業員の離職率を大きく下げることはできないだろう。しかし、チームスピリットの醸成に日々取り組むことで、従業員が職場でよりやりがいを感じ、幸せを感じられるようになる可能性は高い。海外旅行や豪華な宿泊施設に莫大な予算を割く必要はない。ささやかなボードゲームナイトが、従業員同士がお互いをよく知り、共通の話題を見つけるきっかけになるかもしれない。企業文化が仲間意識を支えるものでなければ、その場限りのイベントは従業員の定着に影響しない。
リモートワークへの切り替えがチームビルディングの妨げにならないか心配ですか？以下のようなものがあります。 遠隔地でのチームビルディング活動のアイデアはこちら.
透明性の促進
従業員が自分の職場環境で何が起こっているのかを知りたがっていることに驚く必要はない。一般的な戦略、会社の目的、使命を知らなければ、仕事にやりがいを感じたり、自分の仕事に関して良いアイデアを生み出したりすることは難しくなる。
透明な企業文化は、会社レベルだけでなく、プロジェクト・レベルでも重要であることに留意してほしい。 プロジェクトの透明性 はチームの生産性を向上させ、離職率を低く抑えるために不可欠な帰属意識と目的意識を強化する。
開発目標を設定し、学習を促進する
統計が物語っている。1/3の人が インストラクチャーによる調査 は、もっと成長する機会を求めて離職したと答えている。従業員にとって、専門的なスキルを伸ばせるかどうかは非常に重要であり、離職率を下げようとする場合は、その点を考慮すべきです。チームメイトには明確な育成目標、OKR、KPIがありますか？あなたの会社でのキャリアパスは従業員にとって明確ですか？研修予算はありますか？これらの質問のいずれかに「いいえ」と答えた場合、成長と発展を促進する会社に人が飛び移るリスクに直面することになる。
従業員の報酬と福利厚生を評価する
従業員の離職率が高いのは、より高い給与やより魅力的な福利厚生のオファーを受けた結果かもしれません。もちろん、常に市場で最も高給の雇用主になれるとは限りません。それでも、従業員の報酬を定期的に評価し、チームメンバーが仕事に対して低賃金でないことを確認する必要があります。福利厚生についても同様だ。定期的にニーズ調査を行い、競合他社がどのような福利厚生を提供しているかをチェックしましょう。従業員を経済的にも福利厚生面でも満足させることができれば、従業員の離職率を下げることができるだろう。
従業員の離職率を下げ、チームメンバーのエンゲージメントを向上させる
当然ながら、雇用主にとって定着率の低さは心配なものです。あなたの会社を辞める理由は様々で、それを分析する必要がありますが、離職率を下げ、歓迎される企業文化で採用者を鼓舞するために採用できる、かなり普遍的な戦略をいくつか紹介しました。他に離職率を下げる確実な方法がありますか？チャットでお知らせください！
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