信頼関係は、社員と上司との良好な関係の基盤です。しかも、それはチームメンバーの仕事の満足度に直結する。によれば 従業員の経験に関する全国調査, 従業員の74%は、リーダーシップが信頼できなければ組織を去ると考えている。.チームとマネジャーの信頼関係の重要性は無視できない。この記事では、あなたがプロジェクトマネージャーであれ、テクニカルリーダーであれ、プロジェクトチームとの信頼関係を築くためのヒントをたくさん紹介しよう。
チームへの信頼が築かれる前に
その前に、主要な用語についていくつか仮定しておこう。なぜか？誤解を避けるために、私たちは「信頼」という言葉について同じような理解とビジョンを持つべきである（多分、経験）。
有名なブリタニカ辞典によれば、信頼とは次のようなものである。
確信
私たちが "信念 "を考えるとき、それは自信や感情、希望や期待、そして価値観や物事の重要性にも関わるものだと知っている。
上記のフレーズの最後の部分は特に注目される。なぜか？形容詞や副詞の数は数え切れないほどあることを示唆している。あるいは、もっとありがちなことだが、形容詞の重要度や意味に関しては、人によって多くの違いが見られるだろう。
とはいえ、極端な（そしてここでは不必要な）相対主義に陥ることなく、人間関係において、人々のアプローチを決定するものは、すべてではないにせよ、ほとんどすべての文化に見られる、ある種の一般的で世界的な広がりである、と簡単に言うことができる。
誠実さとチーム内の信頼構築
それが信頼を確立する最も重要な方法のひとつに違いない。結局のところ、あなたは同僚として、そしてマネージャーとして信頼される必要があるのです。職場の誠実さの構成要素とは？
チームの輪を維持する
については、別のブログ記事を作成しました。 プロジェクトの透明性 というのも、私たちは、次のようなことを実現しようとするとき、それが非常に重要だと考えるからだ。 チームをハッピーにする 生産的であること。特に、自分の仕事に影響するような情報を共有すると、人は感謝するものだ。
自分の過ちを認める
確かに、あなたは有能なプロフェッショナルであると思われたいのでしょうが、どんなに優れたスペシャリストでもミスは犯すものです。どうせチームメンバーはミスに気づくのだから、自分のミスを認め、そこから前に進もうとすることで、チームメンバーとの信頼関係を築き、より良い関係を築くことができる。自分の不手際を隠そうとするリーダーは、しばしばオフィスで共有されるジョークのオチになる。一方、自分の過ちを認め、弱さを見せる人は、人々の心を動かす。
人の悪口を言わない
たとえそれが楽しいオフィスでの雑談のように感じられても、ゴシップや悪口セッションに参加すべきではありません。あなたがチームメンバーの悪口を言えば、チームメンバーはあなたを信用できなくなります。たとえチーム外の人の悪口を言ったとしても、それはやはり良くありません。これらは、人々がリーダーに求める資質ではないことは言うまでもない。
フィードバックを提供し、奨励する
チームメンバーは建設的なフィードバックをありがたく思うでしょう。管理職は、批判的だと思われたくないので、何も言わないことを好むこともあります。しかし、あなたのフィードバックが事実に基づいた洞察に満ちたものであれば、それはチームにとって非常に価値のあるものになるでしょう。信頼関係の構築とどんな関係があるのでしょうか？実は大いにある。フィードバックを共有しないリーダーは、よそよそしく見え、次のような考えを引き起こすかもしれない："フィードバックを共有しないのは、自分にはフィードバックがないからなのか、それとも私たちの仕事を密かに嫌っているが、それを表には出さないからなのか？" といった考えを引き起こすかもしれない。
認めるべきところは認める
というのも、信頼を築くというのは、褒め言葉で人を溢れさせることではないからだ。とはいえ、もしあなたが熟考して小道具を与え、それについて公平であるなら、それはあなたを信頼できる良いリーダーとして位置づけるのに役立つだろう。
期待することを明確に説明する
これは、チームメンバーに何をどのようにすべきかを知ってもらう最善の方法です。また、1on1ミーティングの時など、後でその期待に応えようとするときにも不可欠だ。もしあなたが部下に期待することを伝えていなかったら、部下はその期待に応えられなかっただろう。
信頼できる
約束を守る。約束を守らない人は、社内外を問わず信頼に値しないとみなされる。チームと約束をした場合、彼らはあなたがそれをやり遂げることを期待していること、少なくとも、結局それができない理由を説明することを忘れないでください。
ウォーク・ザ・ウォーク
チームマネージャーとしてハードワークを求めるなら、模範を示して導く必要がある。あなたのリーダーシップのスタイルや仕事に対する倫理観がどのようなものであれ、従業員から信頼できると思われたいのであれば、その原則を体現する必要がある。あることを言っても、その行動がまったく違うことを示すようなリーダーを、人々は信頼することはできないだろう。
チームの幸福を優先する
リーダーやPMであるあなたは、組織全体に対してより大きな影響力を持っています。常にチームの片隅にいるようにしてください。例えば、非常に気難しいクライアントを相手にしているため、プロジェクトチーム内に緊張が走っているとしよう。上司はおそらく、たとえチームメンバーが多くの時間外労働を強いられることになっても、期限内にプロジェクトを完了させることをあなたに期待するでしょう。これが不公平だと感じ、チームの幸福を考慮した代替案があるなら、それを共有する必要がある。 部下のために立ち上がることで、あなたは部下から多くの信頼を得ることができる。チームの幸福に投資する機会があれば、そうしよう。
行動に一貫性を持たせる
月曜日はいつもと同じように振る舞っているのに、火曜日にはまったく別人のように変わる上司がいたらどうですか？それは素晴らしいことではないし、間違いなく従業員との信頼関係を築く方法ではない。あなたのリーダーシップに一貫性を持たせることで、人々はより快適になる。
人をほったらかしにしない
約束を守る。例えば、同僚が翌週休めるかどうか尋ねてきたのに、あなたがその返事を忘れていたとします。あなたが優先すべきことではなかったかもしれませんが、その社員にとっては明らかに重要なことなのです。人は、「口先だけ」のリーダーを信用しない傾向がある。
約束したことを忘れないためにできることは？メモを取るか、Zapierなどを使ってメールやSlackで通知するシステムを構築しよう。リソース管理ソフトのTeamdeckで、誰かが休暇を申請するたびにSlackにpingが届くような自動ワークフローを作ることもできる。プロアクティブに！同様の自動化は、誰かがタイムシートに残業を記録するたびに通知することができます。 時間外労働管理).その後、連絡を取り、問題がないか確認することができる。
チームを評価する
プロジェクトの最初からそのチームの責任者になるかもしれない。
あるいは、プロセスの途中を任されたかもしれない。いずれにせよ、まずチームを集め、プロジェクト、あなたの期待、あなたのプロセス、チームの期待、彼らが好むプロセスなど、重要なことを話し合うことから始めよう。
その過程で、チームメンバーのことをもっと知ろう。そうすることで、あなたが従業員を大切に思っていること、健全な雰囲気を保ちながらプロジェクトを成功させたいと思っていることを示すことができる。
従業員に自主性を与える
プロジェクトチームとの信頼関係を築きたいですか？彼らに自律的な意思決定や活動の余地と時間を与えることで、あなたが最初に信頼することを示そう。
共感を表す
従業員の出身地を理解すれば、彼らの気持ちや行動にもっと共感できるようになります。また、チームメンバーの得意分野を把握していれば、チーム全体に仕事をうまく配分することができる。共感とは、他者とのつながりを持つことであり、思いやりを持つことである：
チームの声に耳を傾ける
チームメンバーと本音で話し合う時間を作る。チームメンバーと1対1のミーティングを行い、そこでメンバーが懸念を表明したり質問したりできるようにする。全員参加のミーティングでも、積極的な傾聴を実践するべきだ。この練習は、共感を培うだけでなく、より多くの信頼を得るのに役立つ。
すべてのチームメンバーを大切にすることを学ぶ
チームとさらに一緒に働き、彼らの仕事ぶりについてもっと知るようになったら、それぞれのユニークで価値ある要素を見つけるようにしよう。評価の感覚を養うことで、評価を与えたりフィードバックを共有したりする際に、より信頼できる人物だと思われるようになる。
信頼を築くのは難しく、失うのはとても簡単であることは否定できません。今日挙げたヒントをあなたのマネジメントスタイルに取り入れてみれば、直属の部下との信頼関係の実現に大きく近づくはずです。時間が経てば、このようなアプローチには他のメリットも見えてくるでしょう。チームメンバーがよりオープンにコミュニケーションをとり、自分のアイデアを提供するようになります。最後に、あなたの行動は会社の収益にも直結するかもしれません。 低信頼の組織よりも高収益を上げる可能性が高い.幸運を祈る！
